绩效考核不要变\"穿小鞋\" 末位淘汰炒人不合法
http://news.xinhuanet.com/employment/2008-12/22/xinsrc_592120522094387582445.jpg《劳动合同法》实施后，“末位淘汰”只能解决劳动者在单位中位置的“上上下下”，但不能解决劳动者的“进进出出”问题。
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有些公司采取末位淘汰制，比如，某员工如果连续三个月都排倒数5名，就要被“炒鱿鱼”；在《劳动合同法》出台后，末位淘汰制就是违法行为。
又到了年终考核阶段，AD公司最近进行了一次绩效考核，但是绩效考核的结果并不能让人力资源总监Walter满意，员工的工作态度、工作能力都呈现集中分布，拉不开差距。
比如：从技术部的考核结果看，有两个员工的分数一样，其他的相差不大，基本都只差0.5分，部门没有一个员工的绩效结果不好，至少都在85分以上，最高的居然达到96分，可以说各个都是“优秀员工”了。如果以这个考核结果发奖金，就会吃“大锅饭”了。
于是，Walter希望通过强制分布拉开差距。按照正态分布打分，拉开了差距，但是也产生了一些问题。比如技术部经理反映：“我们部门的员工每个人表现都非常好，硬要把他们评出个优良中差，会挫伤他们的积极性。”品牌部是刚成立的部门，经理说：“我们部门下半年才成立，只有3个员工，怎么正态分布呀？”
人力资源专家建议，在大多数情况下，使用正态分布是有利于激励员工的，比如，杰克·韦尔奇就在其自传中提出过“活力曲线”理论。但是，只有两三个人的部门可以不使用正态分布；部门多于三人的按人力资源部门规定的比例进行分布，具体由各部门主管决定，经主管认可后提交人力资源部。
考核最好在部门层级上体现出优良中差，相应地，年终奖也可以分为部门奖金和个人奖金两部分，这对各个部门和各个团队是个有效的鞭策。
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