绩效管理
& V0 u% U$ E+ Q( E: H6 K0 [ 第一节 绩效管理的系统设计 7 R" H# Y }& X( O6 @
001绩效管理系统的设计包括制度设计和程序设计两部分内容。
$ J# d" V8 \/ x y; }9 S. d | 第二节 绩效管理的实施, L, @9 i" O" N8 T0 w0 y
001绩效管理包括四个环节:目标设计、过程指导、考评反馈、激励发展。0 M1 F0 W4 t1 {6 `5 g
一、目标设计 } X0 R8 j& n3 Q' |- E
1、企业绩效管理目标系统的设计
+ B5 \* I; M9 h0 N- f 1)设计原则:与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关键要点。$ p) U9 ?5 n# A( u5 R# @+ P
2)目标系统的构成:企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。& z. ?2 z! ]( q. j5 d
3)设计方法:
3 I& |4 o9 v1 Z: b 平衡计分卡:从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。* C$ g! d$ n7 ^5 }( \3 @1 Z
关键绩效指标法(key performance indication kpi):通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。8 d, O) w- i" [3 n* c
2、结果的目标设计& e# M% d% T! G$ Q1 v* @4 P9 b
结果目标:员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。/ Y- N5 G& S' ?' Q+ {+ L
基于结果的目标设计原则:- b8 J' A, ]0 x3 N) P
1) 自上而下,达成一致; 2)工作目标和发展目标;3)及时反馈;4)smart原则
4 K, @5 |# G0 X smart原则:s-special,工作目标应该是准确界定的;m-measureable,工作目标应该是可测量和评价的;a-agreed,工作目标应该是双方认可的;r-realitic,工作目标应该是可达到且可观察的;t-timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。; Z+ v7 C8 x3 a ]& Z
3、行为的目标设计; J: m" H: W" Z
设计依据:1)行为与目标相关;2)基于胜任特征的行为要求:员工能表现出胜任特征所界定的好的行为,就能取得好的绩效。 |