管理咨询考试辅导：管理咨询实务辅导（23）

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绩效评估与部门主管的工作
一个评估系统无论设计得怎么好，如果不能恰当地被实施，也不会有效。部门主管对实施负有主要责任;他们必须填写评分，向员工们提供反馈。当使用目标管理时，部门主管们必须同员工们合作，共同确定绩效的目标和标准。
1.填写评分
绩效评估的成功在于部门主管所提供评分的准确性和公平性。不幸的是，这恰是部门主管的薄弱之处，他们常常在评估员工时犯一大堆错误，其中一些是有意的和有目的的。
2.提供绩效反馈
9 ?! ]" \( _8 q* B4 l( |反馈的主要目的之一，是通过向员工们提出建设性批评以使他们知道自己的缺点，从而改进员工的绩效。即使是最好的部门主管，也觉得有效地提出这种批评是有困难的。批评会使大多数人感到受威胁并变得具有防卫性。在受到批评时，员工们开始保卫自己，这样就听不到随之而来的反馈。
使事情更糟的是，部门主管常常以不恰当的方式提供负面反馈。当他们在检查中感到沮丧、生气和不能控制脾气时，就批评下属。这种批评可能会是讽刺或威胁式的。
7 L( k; |4 y$ Q* [部门主管们无法提供有效的反馈常常使一个有效的评估系统失效，在员工与其主管之间引发消极感情，并降低员工们的组织承诺和动机水平。
3.设定绩效目标
- u8 Q$ L* ]# c* N/ X* ?当使用目标管理系统时，部门主管和下属一起设定目标，并评价今后的绩效站。