绩效评估与部门主管的工作
% N, w8 d* v+ Q3 i一个评估系统无论设计得怎么好,如果不能恰当地被实施,也不会有效。部门主管对实施负有主要责任;他们必须填写评分,向员工们提供反馈。当使用目标管理时,部门主管们必须同员工们合作,共同确定绩效的目标和标准。
+ m9 \$ v; n, R( |, a; S- c1.填写评分
) Z) o2 _% F# s4 Y. p绩效评估的成功在于部门主管所提供评分的准确性和公平性。不幸的是,这恰是部门主管的薄弱之处,他们常常在评估员工时犯一大堆错误,其中一些是有意的和有目的的。$ q7 @' e# V" n+ v+ p- ^/ p
2.提供绩效反馈
7 a/ q2 O4 P* p. w反馈的主要目的之一,是通过向员工们提出建设性批评以使他们知道自己的缺点,从而改进员工的绩效。即使是最好的部门主管,也觉得有效地提出这种批评是有困难的。批评会使大多数人感到受威胁并变得具有防卫性。在受到批评时,员工们开始保卫自己,这样就听不到随之而来的反馈。3 t1 F* u. }1 t, @+ t3 t3 m
使事情更糟的是,部门主管常常以不恰当的方式提供负面反馈。当他们在检查中感到沮丧、生气和不能控制脾气时,就批评下属。这种批评可能会是讽刺或威胁式的。( C+ H% U+ y0 D) {( f
部门主管们无法提供有效的反馈常常使一个有效的评估系统失效,在员工与其主管之间引发消极感情,并降低员工们的组织承诺和动机水平。
9 O9 Q U" ]. \' Z. Y' M$ Q- A# f3.设定绩效目标
4 c4 [' V0 K( A' G/ w当使用目标管理系统时,部门主管和下属一起设定目标,并评价今后的绩效站。 |