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三力合并打造动力企业培训体系

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发表于 2012-5-13 00:32:07 | 显示全部楼层 |阅读模式
  “你可以拒绝学习,但你的竞争对手不会。”一句话把学习和培训的重要性及紧迫性表达的淋沥尽致。然而企业培训天天搞,可是培训效果却差强人意?老板是不见效益不肯花钱;内部讲师是赶鸭子上架(本人曾自嘲某些讲师是抬死鸭子上架);学员是迫于无奈,“身在曹营心在汉”;众人怨声载道,培训管理者是吃力不讨好。综观其原因,本人认为与培训体系的建设有很密切的关系。
0 L9 O! U( c$ L5 O, I  虽然培训的经济效益不好评估,可没有哪个老板不重视培训的。学员虽有惰性(是人都有惰性),可没有哪个不怕“落后就要挨打”的。所以,建立全面、高效、有动力的培训体系是当务之急。有启发于海尔张瑞敏的“斜坡球体论”与ISO9000的PDCA模式,现归纳出“三力”培训体系,供同行们参考与讨论。' A9 C0 S( F' ~; R, v4 D
  培训需求
2 [3 ?# d. A+ u" j8 E* m6 k  企业战略是公司前进的方向,也是培训的方向,属于长远的培训需求,也是最重要的需求。根据岗位任职资格与绩效考核评估出来的培训需求是近期的需求。目前大多数企业的人力资源管理或培训还未达到战略的高度,参政议政的机会缺乏,所以对培训的战略需求即培训的方向认识不足、把握不够。另外,由于层级的关系,培训管理者缺乏与公司高层对话的能力。9 U2 ~* G: J) X) F$ g
  三力之一:牵引力-激励% O4 R4 S1 A) |2 q. z
  不管是学员还是讲师,“胡萝卜”的魅力远胜过“大棒”的威力。但前提是公司的前景要好,学员的直属上司晋升的潜力要高,公司的晋升体系要通畅,否则胡萝卜的激励是乏力的,是缺乏长期效应的。牵引力从宏观方面讲应该是企业文化,包括公司的价值观、使命感、危机意识、进取心、创新意识。
5 p- A4 K" i: c; y: c  三力之二:推力-考核! v6 i  @- B! H& }; o' |
  “人们只会做你检查的事,不会做你希望的事”。由于大多数公司培训模块与人力资源其它模块脱节,导致融合不够。培训首先要和新员工转正、老员工晋升机制结合起来。其次,培训要和每年一次或两次的调薪结合起来,包括年终的奖金或分红。最后,培训必须与淘汰考核机制结合起来。要做到以上三点结合,公司高层必须支持、认可培训,否则是很难推行下去的。
3 w1 R6 u- a! M9 J* }  三力之三:止动力-惩罚
+ L8 t1 F6 K- m7 i, q& k  由于培训需求的调查或分析不够、内部讲师的水平不高或付出不够、培训设施和环境不好及其它原因导致学员的积极性不高。“三天打鱼,两天晒网”是不能做好培训的。所以适当的惩罚是必需的。如:学员退到、早退、缺勤、考核不及格;讲师未事前通知临时不上课等。
3 x. F/ L7 u1 p' F5 S: n6 r/ z  以上三力按止动力、推力、牵引力依层次递增。牵引力是“胡萝卜”,推力是“大棒”,止动力是“挡板”。只有这样,按照PDCA无限循环,培训体系才会日臻完善,并更上一层楼。+ _/ K2 K6 P, b2 h4 \$ f, r  u
  培训体系的基础-预算、制度、流程
0 [! |5 D* x" i  不做预算、没有预算的培训体系是空中楼阁,是“只要爱情不要面包”的柏拉图式精神恋爱。有了预算,还要规范培训制度、培训流程。正所谓:“没有规矩,不成方圆。”
5 M& |# F% m$ G  接下来,简单谈谈PDCA的培训执行模式:
, u1 D( ?5 h* m7 e$ o  Plan:培训计划' P5 h5 O# W1 z2 V: w* ~( e
  制定培训计划的前提是在做好培训需求调查、评估的基础上。首先是三五年的长期计划(很少有公司做这样的计划),再才是年度计划(做过ISO9000的都知道做年度计划),然后要分解成季度或月计划,最后落实到每一次的培训计划。5 K8 g4 s: U* \0 d. [$ H
  Do:培训实施9 w( c7 i) m1 x& Y! M/ R
  培训实施有四个不可或缺的主体:讲师、学员、课程(教材)、设施(包括环境)。一切培训活动是以学员为中心。所以培训前要做好学员的需求调查、了解学员的背景、区分学员的层次;培训中要注意与学员互动;培训后要收集学员的反馈,指导、督导学员将知识技能用于工作实践,努力提供或创造学于致用的机会和环境。, u/ [( d/ `& S& f; Q5 U( r) ?7 W
  Check:培训评估
6 d1 l7 e( ]. u7 d  培训结束后做好学员反应和知识的评估,课后七天、一个月或更长时间做好学员行为、绩效的跟踪。这里讲的评估,当然还包含对讲师的评估以及对培训组织者的评估。
8 j; ^3 }& y0 J  i  Action:改进没有最好,只有更好。& m$ F8 w9 d" d. o0 y
  在Do和Check之间我建议加一个环节-转化,这是大多数培训管理者容易忽视的一个环节,也是最重要的一个环节。没有转化,我们仅仅能做第一、二级评估;没有转化,学员永远学到的只是知识,不是技能。没有技能提升,不会产生效绩,也不会得到老板、学员的认可。“知识不是生产力,知识的运用才是生产力”。如果仅仅是口头上要求学员回去后加于运用是没有效果的,培训管理者应将培训转化定成制度、做成表格,并加于追踪。. L; V* d+ V' x! o4 D
  培训体系是房屋的框架,是人体的骨骼。体系不齐全、不健康还谈何效果,谈何动力?“皮之不存,毛将焉附?”
4 }: V. E; W8 z) l【我要纠错】 责任编辑:candy
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