助理人力资源管理师考前回顾：绩效考评

会计考友

　　【绩效考评的类型】
　　品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。
9 S4 V6 X" U/ W0 b* N　　行为主导型：“干什么?怎么干?”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。
　　效果主导型：“干出什么?”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。
　　绩效管理的考评方法
. O% `3 N  i( Q3 d& y1 ]7 I　　以员工行为对象进行考评的方法：
　　1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量，
　　2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。
　　3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。，硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。
　　按照员工的工作成果进行考评方法：
　　1.生产能力衡量法。
　　2.目标管理方法：没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据
, Y7 \5 Z1 s/ g7 `　　复习
7 z2 \! Z7 D- Q+ @& Z　　如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题?(要根据什么，那些类型、用什么方法)
( g5 S9 G+ {' v# D　　对生产工人应按什么步骤进行业绩考评(235)
8 B, c4 B9 x5 _: \. Y* s　　绩效的性质和特点
　　多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。
　　多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。
$ Q- t7 U1 `  a7 w2 \　　动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。
　　【绩效考评的内容】
% r# x0 ]6 u3 l& ~/ U, s　　业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等
) x: H$ L; l" i$ @; Z　　能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。
# ?- p) {: ?3 p6 J. s7 }　　态度考评：出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心
: [0 W4 x, |  K/ q0 A0 {　　绩效考评的步骤
　　科学地确定考评的基础：
　　1.确定工作要项
　　2.确定绩效标准
" a( n& L# _( b% V( a5 _- p+ Y　　评价实施
　　绩效面谈
　　制定绩效改进计划
: d, \0 N+ G  ~; E　　改进绩效的指导
; k3 I' K' k: U4 H" K　　【绩效的性质和特点】
! L9 C6 X7 T* V　　多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。
$ ^  B% s) z$ I　　多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。
　　动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。