1、绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有（ ）。 1 C2 c- ]. ~# s# ~% Q5 }0 a8 W& z
A、水平比较法 * U L, X8 s- e2 k8 g- ?
B、成对比较法 E5 P6 m& X0 s6 T! Q
C、横向比较法
0 a; O7 S2 d. x7 o0 B$ C( C7 |& p$ vD、目标比较法E、强制分布法5 d# @1 l2 i$ x' g( {4 E+ s# m. k0 R
2、绩效目标应该是（ ）。
" H* y" G! P/ l# \# M* v9 I/ nA、可量化的 2 S7 O; Y6 G2 `5 t
B、可测量的
* ]( p" `/ Z& R1 W# iC、过程描述性的
# r7 M: k6 i: e% F" E qD、长期与短期并存E、由主管制定的, f8 q) d; i3 w0 l
3、华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购，原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合，员工之间的对立情绪也比较严重，在这种情形下，人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务——制定一个科学合理的绩效考核与绩效管理系统。围绕这项工作，需要解决很多相关的问题：
: w+ Z* u0 m9 S# |, |1 }注意就案例所提供的资料来回答问题： $ ^ C( _9 _# h* K8 M- j3 r
（1）（ ）可以担当起对技术人员的考核任务。 , C7 h, v) K5 L5 ]3 K- z3 {
A、技术人员的上级 ' G" j6 u5 T. H- @
B、技术人员的同事
; a/ `7 ?% h1 j) R+ @& }C、技术人员本人
- n4 ]4 C+ e$ B7 f" fD、技术人员的下级
2 [' K3 _ _3 K* C6 IE、组成有代表性的绩效考核委员会
! C' c% {6 }7 y4 H% z（2）基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由（ ）进行。 2 [' s! ]; d/ [7 C5 Q
A、上级
, j1 s9 n$ r* }, N) j9 z5 hB、同事
2 Q9 S" h, } E8 ]' z6 ~" }( O0 fC、下级" \; W) S. l, q7 v" x
D、自己 . K$ Z8 \% x5 b
E、有代表性的绩效考核委员会
- X6 s8 `( p! n" b（3）如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（ ）组成（ ）。 . B5 h& V* l, o
A、被考核者的直接上级 * A& R" ]6 z6 t- s7 _
B、被考核者本人
; H0 Z6 p9 B4 B6 mC、被考核者的同事
) A6 t; w1 O! h! _D、被考核者的下级' j; u. l5 b, X+ k% \( ?
E、组成有代表性的绩效考核委员会
0 o/ L$ h" \: @+ a- C) V（4）绩效管理的参与者为（ ）。 5 p' D" p# Q$ c L" t8 C
A、被考核者的上级 ! P1 ]9 {: Q7 j; U2 Q- V
B、被考核者本人
# y+ D& a& @& d9 T, F( sC、被考核者的同事 " L% ~5 L* m4 b7 d+ f
D、被考核者的下级E、企业的外部客户
" X0 \$ J# m4 Q+ P- y' M9 `4、绩效管理制度的内容包括（ ）。 & W# Y/ q7 K# a( j) a
A、在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性 ( w+ B+ }9 s9 f7 e3 j& K4 b6 ]; n5 f
B、明确规定绩效管理的目标、程序和步骤 8 p+ a* |/ P8 e4 z7 H2 K" _# e
C、明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求 ( Y5 B/ @9 p$ I- a' U7 y
D、对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释 2 X( g1 {1 G3 d" x1 z$ h+ w" M
E、对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题做出必要的说明% v6 W% Z: i+ X$ i
5、关于绩效管理制度的叙述正确的是（ ）。
1 R: V# ]& z& B. Q- W* }& D5 ?A、绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 2 k$ E( C5 H' Q5 v9 i
B、绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定
9 l' U# }* Y7 E5 G w, m8 nC、它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定 2 G% M! i/ q; j6 ~4 R
D、它由总则和主文组成，不包含附则 $ ]* V% Z( y0 J N# g' ^$ u9 O
E、绩效管理制度是对绩效考核的具体规定$ U6 q: N$ O9 N4 P& k9 d
6、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即（ ）。
5 _0 ~! }; U! c0 b) L2 A3 T# kA、激励
1 X0 {8 m# J8 e$ f/ H" F" kB、技能
% L& d, I" q- ^! m+ H0 xC、环境
$ T+ ~4 O. o# R! j& K) pD、机会
$ f: ` I' J; \' OE、过程
8 J3 u5 k/ j( I6 O7 l7、环境是影响绩效的重要因素，比如（ ）。
5 Y$ \* z- l, t8 h: A! |' q8 ~: p9 g# W2 `A、劳动场所的布局特理条件
' n! B# Z8 |3 s$ ~B、任务的性质、工作设计的质量
# |! [$ W! X. aC、员工的技巧与能力的水平
- [& a7 ]: y, W7 `D、公司所处的市场竞争程度
0 ~4 d& W0 T3 b( {! m0 LE、社会、政治、经济状况
# X" K+ g7 n" S+ i Q1 E0 O6 T8、品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（ ）的考评。 8 C0 o* P5 Y( ?8 W% V
A、工作潜力 7 z& L P- c8 s5 V8 I9 t, n3 q" k1 [
B、工作精神 ' \4 A' O3 |- c: `; v: ?* Z
C、沟通能力3 Y. p$ x8 E! L: S/ Y
D、工作质量
5 S' P G5 M' g7 PE、工作数量, a, y8 B: K' z& M
9、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（ ）。 1 @1 S0 Z" A) a; i
A、它重在工作过程，而不是工作结果
/ Z" f& U0 I, d3 q) UB、它重在工作结果，而不是工作过程
' O- g# q( o6 C5 Q3 C7 ^6 ~6 _C、它的考评标准容易确定，操作性较强* a4 w9 x+ ?0 U% e! ~; F- J
D、它的考评标准很难确定，操作性较强
; @3 i: g" n I9 t+ ~/ c5 d& p+ JE、它适合于对管理性、事务性的工作进行评价
* i% b- T% m, b10、特征性效标不包括（ ）。
+ j: \+ E: o5 [' r* X- xA、沟通能力
; I3 `5 K) @& d9 L2 b; I- _B、关键事件法 % v: b+ z* [+ w1 k0 ~* f; M
C、可靠度' q. p; j- l# O& c% u
D、领导技巧
, T# _) F& q# G3 ?. T8 l/ {E、生产能力衡量法 |
发表于 2012-3-18 14:49:56
