1．关于佣金制，表述错误的是（ ） & X( ?5 d1 H9 t
（A）是在销售人员奖励中常用的方式 1 {/ q) x( v, N5 [# _& ~
（B）根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 3 y2 F+ u4 f9 Y9 ]7 y& `
（C）使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 4 Z* u# Z4 h# T) u* V. U4 g
（D）可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感
, A/ _2 |9 a. C( B9 _. [2．关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（ ）
/ O/ z6 x: \8 M（A）高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 $ q# d/ t& S8 M! ]) ]
（B）分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 1 `. C9 J- `: r& Y- C% H, t2 p
（C）宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些 % f8 l! P' `" S. x$ j" t0 @
（D）高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度
# t" q" t: { n3．某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，劳动分配率为50%，该企业的人工费用比率为（ ） 5 A% y6 ?4 V# C' U3 l" ^
（A）10%. H8 G3 D+ G9 @) ~/ U& X
（B）20% # | e; c8 ]3 W2 B. n9 d
（C）45% & g" t; K& e) I2 w; ?4 s& C& V/ m
（D）75%
# [+ ^8 V6 y8 q }/ W# Y, t4．内部公平主要是指（ ） 6 F, W! b: Q W
（A）员工薪酬与市场水平大体相当
1 {& C8 i2 @3 i7 I4 m2 P, `4 Z（B）员工薪酬在分配程序上的公正合理
& g# P& a6 j+ ~（C）员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 # W2 c3 c6 j* G s3 C
（D）与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当
3 ` i+ i7 _2 X( t5．员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（ ）
. x* D* j/ r6 Q2 I' Y$ c! O（A）薪酬水平
4 _4 t) D+ q# r6 g" G（B）薪酬级差 + u6 Q% [8 T7 y0 m
（C）薪酬等级
: f2 z7 B2 e1 j B9 q: _% c（D）薪酬结构7 m- U/ @1 X" |
6．补贴的特点是（ ）
& J4 Q/ K& T! r! [' @& a（A）高差异，低刚性
4 P' R( [* ^- s. ?（B）高差异，高刚性
& ~2 M) [: G4 E u5 s* H* H+ |（C）低差异，低刚性 " X0 j/ V( k) \
（D）低差异，高刚性
" e( c/ J0 f4 I# @) [* i- k7．以绩效为导向的薪酬结构不适合（ ）人员。
. _% E! A0 z" ]" x [0 H7 p2 s% |9 `（A）员工的行为难以监督与控制 1 F1 j) i5 t* N. I5 A3 |
（B）任务饱满，有超额工作的必要 ( X& n7 R7 O7 A) X7 t
（C）根据工作能力和潜力来确定薪酬的 4 @! b1 U, [) }; \: A* p4 |
（D）大型企业的高层管理2 T1 ~5 r3 \; M2 E& }
8．以能力为导向的薪酬结构的优点是（ ） E& b1 f5 j/ }0 G4 p8 r' e
（A） 企业的薪酬成本低 ; f5 d& J' Z3 {- f0 w; N
（B）企业的成本管理低
; D0 Q" S7 s6 Y- K' |（C） 重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度
& w& x, K, o8 y: I' c o, b, l（D） 有利于员工提高技术、能力9 ]9 P4 Z9 T2 b6 N+ ?% W
9．一般说来，处于停滞或衰退阶段的企业适宜采用（ ）薪酬结构。 - W. a3 X9 Y5 j
（A）高弹性
! z0 |, F6 Z, X7 J/ d, ]（B）高稳定
' [# s2 N2 L2 q; l9 B# n6 C（C）折中
* c' w0 a `3 p( S; S（D）高弹性与折中
4 A8 B8 B7 s6 z) `10．要素比较法的优点是（ ） $ b" c+ e. j- g1 P/ ]/ n
（A）简单、方便 ! \9 P: P z9 m7 N; E6 M9 K. h
（B）容易理解、操作
& g. E8 [& e8 N) y/ V（C）节约成本
7 X0 p; W5 |' y, L! M8 Z$ _! z（D）应用较普遍 |
发表于 2012-3-18 14:49:56
