2011年高级人力资源管理师重点：薪酬管理概述

会计考友

　　第六章 薪酬福利管理
  L# o( o5 N" G" c$ l　　第一节 薪酬管理概述
; C5 B4 e, y) u6 [/ x* i# Z- |　　1、薪酬系统的概念：包括外部回报(直接薪酬、间接薪酬)和内部回报。
# i  ~5 d4 }/ K  R　　直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬(绩效工资、红利、利润分成等);
　　间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等;
　　内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。
　　2、薪酬理论
　　1)市场条件下的工资确定理论
　　边际生产力理论：根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。
- B+ ~. c$ ~  V- m$ Y' z　　均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用;二是劳动的负效用。
$ t4 K) ~! e, N% L  f1 w　　集体谈判工资理论：虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。
# w9 a* t. L4 U4 J3 x* Z　　人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。
( q9 D% I5 k' h+ L$ I0 h　　工资效益理论：工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。
' J% _  J+ _4 \1 R; K( `+ l/ ?9 s% c　　3)激励理论
7 `, f! I. F; }& e: s0 }. d& M　　需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉;当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层次的需要。
　　双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。
+ E1 g* q- \! o8 s　　需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。
　　期望理论：维克多·弗罗姆认为 动机=效价×期望×工具。
% E" R; e( `# _! y  |9 @  y　　4)分享理论
& C4 e/ _$ x( G) R% A9 q  M3 ^　　它弱化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少与企业利润直接相关。1964年由美国麻省理
　　工大学马丁·魏茨曼教授提出。我国从1981年试行的除本分成制，自1985年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制，1994年新乡市试行的工资加劳动分红制度都是利润分享的体现形式。
: t& B. D2 K1 B0 Y$ `3 Y3 p1 |　　无保障工资的纯利润分享;
* p- Q9 u, [# G) ~3 J7 l　　有保障工资的纯利润分享;
6 G6 z: L3 E8 W- Y% C7 u: Y　　按利润的一定比重分享;
　　年终或年中一次性分红。