（二） 人力资源规划的制定流程
4 m8 t8 S4 b/ z% x7 o4 J; r. N 1）核查现有人力资源。
) M1 U Q7 P9 ?% W$ v2 i 核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。3 M; V# v! n* _: C. a& q4 |$ @
2） 人力资源需求预测
8 K$ {5 o: |8 i, d: ] 这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术， 然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
( N# Y9 H1 T7 }# p 人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。' ^. Q8 Y; C3 G0 ]8 p
3） 人力资源供给预测
' N% K+ c* x9 Z+ b, U9 l$ M$ z9 H 人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即是根据现有人力资源即其未来变动情况，预测除规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测， 确定在规划时间点上的各类人员的可供量。
4 c6 q3 ~" T& h. |! l 4） 起草计划匹配供需
9 p" e. I8 ]& G6 t7 S 起草计划匹配供需包括：: d' ^/ \) B4 P, r. u' ~8 s% H/ G
确定纯人员需求量. Y2 w% H) K3 P4 w; z
这步主要是把预测道的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量。
! L4 h9 \' G6 J 制定匹配政策以确保需求与供给的一致
" P' U( Q( ?# T$ o* O. p- } 这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等具体行动方案。3 W; A8 c% v. z; x- F) w6 l7 Z
5） 执行规划和实施监控! h: n; L& N" A* J5 q* U% @: _
6） 评估人力资源规划
* E7 Q$ b7 S9 _$ D0 T 七 企业人员需求预测影响因素# k0 P, X8 j+ O9 l) h2 p# G) U0 X
企业的业务量或产量* Y$ I) o0 f& A) [! [% Q- k
预期流动率( a9 e( O0 z( g4 f Y
提高产品或劳务质量或进入新行业的决策对人力需求的影响' k1 A6 X; C0 ~- I1 z
生产技术或管理方式变化对人力需求的影响
~* {" A0 r3 N% U 企业财力的约束8 n: H- s8 d; W" G9 _$ H( V
八 人力资源需求预测技术
v) S- A! @, s/ w: V 集体预测法
8 \8 K8 }8 u, q" q- j 回归分析法) ^, j8 f! {% r( v H8 @9 E
劳动定额法: ?% C) y* M8 ?, s
转换比率法
$ U. Q" ~. }) J( m* x 计算机模拟法 |
发表于 2012-3-18 14:24:05
