第三部分、 绩效管理系统的有效运行
& C9 w5 ^( S6 R8 h' o. G 一 对考评者加强培训内容8 r+ f+ Q! Z# y
1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等/ d. i7 F @! q- [& u. R3 \
2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析
5 V: r2 m: Z; J 3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点
# m5 ?. I% M& ]% `4 b 4)绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点0 v2 U* X9 l$ n$ L- D0 y) H
5)绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止. i3 C2 C: m& R; f" |
6) 如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等) W9 R' J9 m( c3 j3 v% V
二 贯彻绩效管理制度的策略0 u. Z4 W6 |2 r3 U: ?+ e6 b8 e
1) 获得高层领导的全面支持：没有企业高层领导的支持，绩效管理寸步难行。
# r& @0 @1 R/ L; J6 ~9 b 2) 赢得一般员工的理解和认同：应当吸收员工的代表参与绩效管理制度的规划设计过程。% G! p$ f4 o# j0 i9 H+ O7 }
3) 寻求中间各层管理人员的全心投入 ：各层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量
' P1 C- |8 b; i+ Q0 h$ E/ d 三 绩效面谈
: v% X2 a. K7 p 1) 拟定面谈计划% c. @/ D K: p
2) 收集各种与绩效相关的信息资料, d; p% I$ L& j5 i7 z: F4 ~6 G
(一) 面谈第一种分类
) N2 W7 k$ S& c, A6 R* [: o* f9 m 1) 绩效计划面谈：在绩效管理初期，主管与下属间为了确定业绩目标而进行的面谈，& s2 D! ^* s4 h1 W; B7 L: j k: w& W
2) 绩效指导面谈：在绩效管理活动期间，主管针对下属一段期间的表现进行指导的面谈。
0 Q! R; N8 o# @$ S6 t 3) 绩效考评面谈：在绩效管理末期，主管与下属针对本期绩效计划的贯彻执行情况进行的全面回顾、总结和评估面谈
1 c, D0 W) }( L9 ]) D; Y2 q 4) 绩效总结面谈：在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果反馈给员工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
2 z* w7 Z7 C( s: I (二)面谈第二种分类, N6 k1 i0 h. y# p: G4 I2 _; c
1) 单向劝导式面谈：单向指导，缺乏沟通. E* t3 U$ J* _1 [! D
2) 双向倾听式面谈：双向交流 ?4 T ~5 V" B! D% M* [
3) 解决问题式面谈：针对实际问题进行面谈; } ?% B7 \8 t
4) 综合式绩效面谈：对上述三种方式的综合' z1 E/ R8 P9 {7 h6 z
(三)绩效反馈的基本要求' D8 ]; M& ~$ R
针对性+ K# ^1 d# D! ^5 m: ^
真实性! Q# M0 _ l( g
及时性# a' K6 i3 I, I7 S
主动性9 @* n+ n2 k( b7 n: V6 H- q0 c# c) D
能动性3 n* x8 ^0 r# k/ ]
(四)绩效改进的方法. z# Z1 |+ q5 ]! u5 r, v# k8 b# S# E
1 分析工作绩效差距0 G) ]) P1 `0 o |5 F; q S* [/ Q
1) 目标比较法: 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。( S; H: h$ h) `5 w
2) 水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。8 j0 j3 h v$ Y" b3 n) Q
3) 横向比较法：在各部门或单位间，各员工间进行横向比较。
1 ?4 D% F; Z1 _1 L 2 查明产生差距的原因
/ C/ w" W* [! \" K: ] 1) 个人体力条件：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历
4 {4 g" e2 m0 K L, { 2) 心理条件：个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论
{0 r/ n: k% g* r6 T 3) 企业外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战9 d, \ v5 X; l' \( u6 R# _* Y- X
4) 企业内部环境：资源、组织、文化、人力资源制度
1 @! Z6 n. C* L [( O% `% t0 G 3 改进工作绩效的策略
9 e' x$ |% \% Z2 u' ` 1) 预防性策略与制止性策略. }; q- n6 ?) E3 y/ ^
预防性策略是在作业前明确告诉员工应该如何行为。
& S- ?8 {& r% \. @2 g7 Z 制止性策略是及时跟踪员工的行为，及时发现问题予以纠正。4 {' u+ ]+ C# G6 e1 u7 P4 k
2) 正向激励策略与负向激励策略
4 {2 j3 r! `6 `( f 正向激励策略主要通过鼓励手段，负向激励策略主要通过惩罚手段
+ F" S* {9 X9 o9 C 3) 组织变革策略与人事调整策略
) Z i# y7 o4 j$ ?1 R; A$ ` 针对考核中反应出的问题，及时对组织结构、作业方式、人员配置等方面进行调整。
5 z% q' ^& ]+ ` 4 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
( n- F7 ~2 u+ R, j) e 1) 员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面有希望得到表扬
. M9 {7 t8 ~- d 2) 主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系
2 g, O) d# L, \% v& x) y 4) 组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突 |
发表于 2012-3-18 14:24:05
