2012年人力资源管理师案例分析典型例题7

会计考友

　　在公司的经改会议上，人力资源主管总结了今年度针对中、基层管理人员的培训工作。报告中称培训工作取得了实质性的效果，并递上一份考核的报表，数据显示几乎所有参加培训的人员都在及格以上。
　　人力资源培训大致上分两种：一是对作业技术以及某些特殊技能的培训，二是针对管理层理论和相关知识的辅导。前者往往能够取得立杆见影的效果，但是后者，我们应该着重于长期的理论与实践相结合，要求受训者本身认识到再学习与追求自身进步的重要性。
　　我们可以试着去考虑：什么才算“实质性的效果”？衡量效果的标准是什么？难道就是这一纸考核的数据？
2 s3 j1 A  D; s6 d& b1 p. ], i  }　　不，这显然是不够的。这份成绩单，也许只能说明受训者知道了什么是“日视管理”，什么又是“鱼骨图分析法”。而知道并不等于掌握，这才是关键。
: [2 g1 F8 n! `1 L& O  \　　我一向不相信类似的数据，因为数据常常掩盖了很多真实的内幕。
2 z0 Z& j. H2 F1 O  h" l　　我想起生产部门的某条流水线。公司规定的正常不良率是7%，该生产线每天的不良率就在6.85%与6.95%之间徘徊，月平均下来，刚好6.9%，算是达到了公司的品质标准。这样的数据，往往让人哭笑不得。我惊诧于生产单位的恰到好处，也惊诧于品管部门的模棱两可。这就像学校里的考试，老师对你的印象还行，你考了个59分，老师在填写成绩单的时候，略微想了想，顺手写上了60分。让你回家有个交代，虽然成绩不理想，但至少算是及格。而老师自己也算基本完成了任务，皆大欢喜……
$ k. m6 V! o3 s( t　　我讨厌60分的概念，这是对实事求是精神的颠覆，没有了原则。
　　很多人对报表和数据缺少正确的认识。它的作用在于真实地反映存在的问题，是工作改善的重要参考依据，而不是班组业绩和个人职位升迁的屏障。
. }+ V, U1 V, N; R$ r  `5 n　　品管部门大多是女职工，公司赋予了其工作职能的特殊性，手上握着生产品质的生杀大权，长期以来便有了某种优越感。于是，大家私下评论，品管部门的员工嗲声嗲气，而生产现场的员工就像地主家里的包身工，低声下气。这样的工作氛围，为了维持班组业绩，促使一些生产单位的干部用个人感情大打外交牌，形形色色，无奇不有，这才有了品质报表上小数点后面两位数的精打细算。
0 m* O, x6 S& h$ h3 H- e9 _　　用主观态度去看待客观问题，工作中对人不对事，这已是本末倒置。公关的手段解决不了生产中制程管制的客观因素，掩饰问题的唯一后果，就是导致问题长期的存在，得不到应有的重视。流程中持续存在的弊端，需要的是一种理性的思考。
　　第二季度培训任务结束后，我翻阅了学员递交的学习报告。其中不乏有感触深刻，见地鲜明者，也有不少人在报告中对一些理论知识加以延伸探讨。但后来，我渐渐疑惑。在此后的几个月，公司各项会议中，包括各单位每周的工作总结，我并没有看到这些理论和管理方法的影子。就连每日的品质报表，也无人采用简单明了的“鱼骨图分析法”，仍是以前千篇一律的笼统模式，让人分不清缓急轻重，看不到改善的程序和清晰的思路。
8 q  ~" p! N, K1 `0 E) u0 X2 e　　我想，这就是“效果”的缺失。我们有机会接触新生事物，并且有机会去实践这些新的知识，为什么我们不知道把握呢？这些社会资源，我们完全可以在工作中加以应用，变成自己的优势，可是，我们很多人都在浪费这些资源。在我们考核培训效果的时候，是不是也要想到这些呢？
; I8 h4 S/ m5 z& {, N. Y& i7 e5 n　　懂得了新知识，学会了新的技能，却不能在工作中融会贯通，那么，学与不学，懂与不懂又有何区别呢？孔子曰：“知之为知之，不知为不知，知也！”但我们这种情况，是“知之为不知也”。
. ?) ~) X) m7 n　　生活中也常有类似的事。有人长年念经拜佛，但仍是改不了心肠狭隘，毫无慈悲胸怀；有人一辈子苦读书文，天文地理，历史哲学无不通晓，可一经遇事，也不见其豁达开朗，有的也只是自悲自苦，钻牛角尖者甚多。