2011年助理人力资源管理师第四章复习资料(9)

会计考友

第三单元 结果导向型考评方法
3 B" P; U3 m/ U% p* X2 A) W0 S    [能力要求]
    结果导向型考评方法：以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。有四中表现形式：
    1、目标管理法 2、绩效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法
( C' V$ w3 r7 x# S9 x: Z    特点：
    一、目标管理法
    基本步骤是：
# {0 I1 G5 V. t6 w; R2 z  \' H. w    1、 战略目标设定
2 Z1 g, {! @) j    2、 组织规划目标
7 q! X2 U* E  i+ C1 e    3、 实施控制
. C. q, E4 @! Q9 l, @8 p3 B    目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
    二、绩效标准法
, |( M7 v6 l$ u% Y1 n( H3 ]0 `    本法可以克服：由于考评者多样性，个人品质存在明显差异，考|试/大有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性的问题。比目标管理具有更多的考评指标。
    本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
# s- q1 Y* r! e8 v& `    三、直接指标法
$ ^+ L6 I5 h/ K7 N2 s% T    对管理人员：员工的缺勤、流动率的统计得以实现。非管理人员：衡量其生产率、工作数量、工作质量。（工作数量：工时利用率、月度营业额、销售量等；工作质量衡量指标有：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等）
    本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
    员工绩效考核管理制度[A1]
" z3 D2 v4 _8 u' y$ ]% |    第一条 除副经理以上人员依企业章程办理外，本企业其他各级员工的考绩均分为期中考绩及期末考绩两种，期中及期末考绩的平均数为年度考绩。
    第二条 本企业考核各级员工成绩的记录，作为升职、升级、调动、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据。
+ |4 y0 n- {9 k    第三条 各级员工考核成绩的记录，均由人力资源经理保存，除副总经理以上人员，其他任何人不得查阅。
8 _$ y, ^2 _  g' O    第四条 经办考绩人员应严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。
    第五条 本企业编制内各级员工遇有职位空缺或扩编增加名额时，凡考绩优异人员应予以优先替补。
    第六条 本企业绩效考核为组长考核一般员工；主管考核组长；经理考核主管；经理级人员由总经理及副总经理考核。
    第七级 期中及期末考绩系各级主管对所属员工平日的工作、能力、品德、学识和服务精神随时应做严格考核，并记录于期中及期末考绩表内，作为年度考绩资料。
    第八条 本企业各级员工期中考绩应于当年7月1日以前完成，期末考绩应于次年1月1日以前完成。
( v1 k4 }' h( b    第九条 有下列事迹之一者，根据其事由、动机和影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录：
    （1）对本企业业务上或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者；
    （2）遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命者；
! b" S3 f- h& V0 U' B4 _    （3）对有危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，考|试/大因而避免损害者。
* e) S, `" o! k, s; Y  l    第十条 有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、降职、降级等处罚，并记入考绩记录：
    （1）行为不检、屡教不改或破坏纪律情节大者；
    （2）遇特殊危争事变，畏难逃避或救护失时，考|试/大导致本企业或公众蒙受重大损害者；
% P, ^4 {, Y2 }, ^  V' I    （3）对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损害者；
    （4）觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而怠误时机致本企业遭受损害者。
) ?" k, M& P/ T# g- J) p5 E    第十一条 人力资源部门应于每年1月15日前将各级员工考勤及奖惩资料填妥。
3 m3 d" P3 |+ Y; \9 Z    第十二条 下列人员不得参加年度考绩：
, j- g$ t# Y' p9 d    （1）入职未满半年者；
, }1 p5 S1 [( v; ~    （2）停薪留职及复职未达半年者；
    （3）已征召入伍者；
, g( {, C3 E0 O; f( _: x% O    （4）曾受留职察看处分者；
* O4 p5 ]/ s* H) w$ _9 [" T7 O/ w    （5）中途离职者。
% m+ e9 J" X' q/ _+ O4 f& t    第十三条 不得参加年度考绩的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。
0 R* J( `* }- c$ |+ s0 f1 O    第十四条 年度考绩依成绩分下列五等。
& }# ^! p# T% T5 r/ s0 V8 a    一等：85分以上，年度考绩在85分以上者，列为一等，升职1级，或加薪10级。
, k  _5 }0 k. R* W    二等：80-85分，年度考绩在80分以上，未满85分者，列为二等，加薪5级。
7 B( c3 ^" B" A% G- U) U    三等：70-79分，年度考绩在70分以上，未满80分者，列为三等，加薪3级。
/ i. m2 k$ _  h; h: m) e    四等：60-69分，年度考绩在60分以上，未满70分者，考|试/大列为四等，加薪1级。
    五等：59分以下，年度考绩未满60分者，列为五等，薪酬不做调整。
7 v* M# M* J7 Q7 x" l- Y* u    第十五条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减其分数：
& D' e9 P+ S0 p! o( M0 |    （1）记大功一次加10分；记功一次加5分；嘉奖一次加2分；
    （2）记大过一次减10分；记过一次减5分；降职一次减2分。
    第十六条 有下列情形之一者，其考绩不得列为一等：
/ J" j- p8 c* P: r0 I" E% F; m    （1）曾受任何一种惩戒；
0 j# ], J' d, n) H- L0 M8 G5 h    （2）迟到或早退累计扣分10分以上者；
    （3）请假超过限定日数者；
! @& @/ u7 I& O* k" `5 w    （4）旷工一天以上者。
    第十七条 有下列情形之一者，其考绩不得列入一等至三等：
' n: U' T! o5 B/ V7 G0 k    （1）在年度内曾受记过以上处分者；
    （2）迟到或早退累计20次以上者；
    （3）旷工两日以上者。
; g* p8 ~1 R, y5 v2 Q$ x5 e0 K    第十八条 请假、迟到、早退及旷工除依前两条的规定外，并依下列规定扣减年终奖金：
    （1）事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪1/30；
    （2）病假：除经特准者外，每超过1次于年终奖金内扣减其底薪1/60；
$ @- v1 q) A8 `6 J    （3）旷工一天，于年终奖金内扣减600元；
    （4）迟到4次，于年终奖金内扣减400元。