请删减后回帖（二级简答题）

会计考友

二级简答题，删减后资料：
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  @+ o' E/ F) g8、改进岗位工作设计的内容：
% t: b3 S1 A' Z. z9 R- r1 O0 V- d7 b+ J（1）扩大工作范围：1）工作扩大化；2）工作丰富化：a)多样化；b)任务的整体性；c)任务的意义；d)自主权；e)反馈。（2）工作满负荷； （3）劳动环境的优化：1）影响劳动环境的物质因素：a)工作地的组织；b)照明与色彩c)设备、仪表和操纵器的配置；2）影响劳动环境的自然因素。
. M; s1 H# b( e2 D# g9、因事设岗是设置岗位的基本原则。
" F7 L  g3 _8 i/ k0 V设置岗位应注意考虑以下同个方面：（1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？[最低数量原则] （2）所有岗位是否实现了有效配合？是否足以保证组织的总目标、总任务的实现？[有效配合原则]（3）每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应？它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调？[最大效益原则]（4）组织中的所有岗位是否体现了经济科学合理系统化原则？[科学系统原则]

16、内部招聘与外部招聘的优缺点：
内部招聘 优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成近亲繁殖，可能会因操作不公等造成内部矛盾。
) [0 H! j1 U% C! x" L外部招聘 优点：来源广，有利于招到高质量人员。带来新思想、新方法，树立组织形象。缺点：筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性。
/ ^2 k5 }. `* \' Z8 I19、与猎头公司合作的注意事项：
& `2 x0 ^) T: N! p0 f: p. ]（1）选择猎头公司应对其资质进行考察；（2）约定双方的责任与义务；（3）选择猎头公司中最好的顾问为你服务。
! l. @. _( x8 S1 T* o- z# Y24、人员选择时应注意的问题：
（1）简历并不能代表本人；（2）工作经历比学历更重要；（3）不要忽视求职者的个性特征；（4）让应聘者更多地了解组织；（5）给应聘者更多的表现机会；（6）注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；（7）关注特殊人员；（8）慎重做决定；（9）面试考官要注意自身的形象。
: ]' C  q$ k- G/ y- A* Y% }& J25、在应聘者供不应求时可以使用：
: H1 j! F$ F0 ?+ c+ Q（1）将其他部门人员调配过来；（2）加班；（3）转包；（4）寻找大学生等兼职人员；（5）租赁员工；（6）工作重新设计。
6 }0 h# P. ~& @7 y# X& w当招聘需求为正值时：外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训。
当招聘需求为负值时：招聘冻结、提前退休、增加无薪假期、裁员。
! c2 ?5 H- p: p$ d; o' K31、降低员工流失的精神激励措施：
4 l0 [6 Q8 X4 J9 {, T8 F% k/ f, r% \（1）满足干事业的需要；（2）强化情感投入；（3）诚心诚意留员工；（4）不同周期的留人措施。一个员工在公司内生命周期，可分为引入、成长、饱和和衰落四个阶段。
0 p4 U  k5 z1 ]7 N! t- Q5 m2、员工发展计划制定的步骤：
9 O, i& `$ J9 V, J( T! l( a（1）进行人员需求分析；（2）设计人员培养方案和发展计划；（3）行动方案的设计与开发；（4）对人才培养与发展活动的实施与管理；（5）对人才培养情况进行评估。
& g% }( A9 T8 L1 @8 d8 K6 a9 U( V0 }0 a5、运用绩效分析方法确定培训对象，主要经过以下步骤：
（1）通过绩效考评明确绩效现状。（2）根据工作说明书和任务说明书分析绩效标准和理想绩效。（3）确认理想绩效与实际绩效的差距。（4）分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。（5）根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。（6）针对培训需求和培训对象拟定培训计划。
13、制定年度培训计划的步骤：
7 j1 T: K6 F9 W! k（1）根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。（2）管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批。（3）培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。（4）后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、住宿、交通予以落实。（5）培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。
17、培训评估的步骤：
% a& `$ g0 E" `& u; Q+ m- {7 a3 f进行需求分析；如果可能，要建立基本的数据库；选择评估方法；决定评估策略；最后确定评估项目所要达到的目标；估算开发和实施培训项目的成本/收益；设计评估手段和工具；在适当的阶段收集评估数据；对数据进行分析和解释（有三类分析方法尤其适用，即趋中趋势分析、离中趋势分析、相关趋势分析）；根据评估分析结果调整培训项目；计算投资回报率；对培训项目的结果进行沟通（有四种人必须得到评估结果：培训开发人员、管理层、学员、学员的直接经理）
* R% _: F* F7 \2、薪酬调查工作程序：
（1）确定调查目的。（整体薪酬水平的调整；薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的调整）；（2）确定调查范围。（确定调查的企业；确定调查的岗位；确定调查的数据；确定调查的时间段）；（3）选择调查方式。（企业之间相互调查；委托调查；调查公开的信息；问卷调查）；（4）统计分析调查数据。（数据排列；频率分析；回归分析；制图）
4、制定薪酬计划的方法：
一种就从下而上法，一种就从上而下法。从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。从上而下法可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
2 q8 O  R4 i) P/ K  e  D11、补充养老保险设计程序：（1）确定补充养老金的来源；（2）确定每个员工和企业缴费比例；（3）确定养老金支付的额度；（4）确定养老金的支付形式：有三种形式，一次性支付，定期支付，一次性支付和定期支付结合。（5）确定实行补充养老保险的时间；（6）确定养老基金管理办法。
/ J- c6 w6 j8 k( F! M! p5、订立劳动合同的程序：
6 |- ^  G; _. Q! ?8 }% L# T) I要约和承诺；相互协商；双方签约（劳动合同当事人双方在签约前应认真审阅劳动合同文本约定的内容是否真实，就否与约定的条件一致。经确认后，劳动者本人和用人单位法定代表人签字、盖章，并填写年月日。法定代表人书面委托饿关人员代理签字。如果当事人双方要求的劳动合同的生效时间与最后一方签字盖章的时间不一致时，必须注明该劳动合同的生效时间。
17、签订集体合同的程序：
) ]) e, [) y# V（1）集体合同的主体；（2）集体合同协商；主要步骤：1）协商准备；2）讨论；3）审议；4）签字。（3）政府劳动行政部门审核；（4）集体合同公布
区别：（1）谈判型程序不需要成立集体合同草案起草小组；经双主代表谈判，达成一致意见后形成集体合同草案；非谈判型程序则就先拟订集体合同草案再协商修改。（2）谈判型程序在集体合同达成一致后，不需通过职工代表大会或职工大会讨论通过，而就直接由双方代表签字；而非谈判型程序则需职工代表大会或职工大会讨论通过。
  y! a. B& P) n4 N, E" J/ {( ^23、调解委员会调解的程序：
（1）申请和受理；（2）调查和调解；（3）制作调解协议书或调解意见书。 调解协议书与调解意见书不同，调解意见书就调解委员会单方的意思表示，仅就一种建议性的文书，对争议双方没有约束力；而调解协议书就劳动争议当事人双方的意思表示，一经当事人签字，就应自觉履行，具有一定的约束力。 调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应自当事人申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。
8 Z- O$ `* Q$ O' P26、劳动争议仲裁的程序：
（1）申请和受理。(7日、15日)（2）案件仲裁准备。（3）开庭审理和裁决。（4）仲裁文书的送达。（15日内不向法院起诉，即生效。） 劳动争议的申诉时效为60日，即提出仲裁的一方应在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁机构提出申请，仲裁裁决应在收到仲裁申请的60日内做出；案情复杂需要延期的，经批准，延期不得超过30日。