2010年人力资源串讲整理笔记第二章

会计考友

第二章 招聘与配置  
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4 Z) ^4 ^6 f1 {+ w& m人员配置分析的五个方面的内容：  
2 `) B9 [; |9 O（一） 人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，注意妥善安置，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。  
# q  h1 l( A7 T, x（二） 人与事结构配置分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。  
（三） 人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。  
' I4 o% D. ~4 y" ?( X  B（四） 人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。  
5 f6 n8 i+ m+ y, G. f% N（五） 人员使用效果分析：在内部配置、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。  
招聘需求是怎样产生的？（1）组织人力资源自然减员。（2 ）组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。（3）现有人力资源配置情况不合理。  
- Z# ]  n8 R3 t( ?4 d工作说明书包含的内容：（1）工作标识（2）工作综述（3）工作活动和工作程序（4）工作条件与物理环境（5）社会环境（6）工作权限（7）工作的绩效标准（8）聘用条件（9）工作规范  
$ A4 {1 b) c3 q, x7 j胜任能力分析：分为基础性胜任特征（知识、技能）和鉴别性胜任特征（社会角色、自我概念、特质、动机 ）  
人员招聘的阶段：从广义上讲：招聘准备（招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求  
、制定招聘计划和招聘策略）招聘实施（招募阶段；选择阶段；录用阶段）招聘评估（一是对数量和质量的评估，二是对对招聘工作效率进行评估）  
从狭义上讲：指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择和录用三个步骤。  
/ t, i( Q6 C' S( ^. U( U招聘渠道挑选的步骤：（1）分析单位的招聘要求（2）分析人员特点（3）确定适合的招聘来源（4）选择适用的招聘方法（5）选择对应的媒体发布信息（6）收集应聘者资料  
猎头公司的工作程序：分析客户需要，根据需求搜寻人才并进行面试、筛选，最后作出候选人报告供客户选择.  
, P1 u% ?  f3 y6 }  ?  u, W内部招聘与外部招聘的利弊：内部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。  
外部招聘的优点：来源广，有利于招到高质量的人员，带来新思想、新方法、树立组织形象  
, v4 s9 J$ G( Q7 K& w' g4 k缺点：筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性。