招聘之旅，从岗位设计出发

会计考友

　　刘小姐的困扰
　　
  H6 e! V2 [3 f# ~8 x, n# F　　好友刘小姐在一家中型出口贸易公司任人力资源部经理，近来深受招聘问题的困扰，特来找我给她支招。她所在的公司两年前开业，一直专门从事工艺糖果的出口业务，有一定的客户资源，今年业务发展势头迅猛。与此同时，有很多客户向公司询问礼品方面的业务，经过市场调研，公司决定开展这方面的出口业务。这就需要补充大量的设计师。然而从今年3月份至今，计划招聘的6个设计师名额只有1人到岗，而且只是勉强合格。这致使开发部所有的工作严重滞后，也间接影响了销售部的业务开拓，开发部经理也把人力不足作为挡箭牌，人力资源部经理就成了众矢之的……
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　　“高大全”的弊端
　　
; c  v; p7 D4 b1 }9 n　　在仔细阅读了刘小姐提供的公司资料，并询问相关的工作信息后，我将设计师的岗位职责按照对创意性的要求和工作多样性程度做了一个大致区分。（见图一）
* i0 F0 k2 A0 d- o6 [' I) U8 v8 h　　
# l) ]4 Y. ^: d+ t: Y　　不难发现，该公司的岗位设置出了点问题。那就让我们来看看，“招聘之旅”是如何从岗位设计开始的吧。设计师更多的是依靠个人的能力，一个富有创意的设计师为公司创造的价值远远要超过十个中规中矩的设计师。而在该公司的岗位设置中设计师是要求全能型的，从概念开发到资料管理全部要做。如此“高大全”式的岗位设置将导致以下四种弊端：
$ K: d8 `+ H+ ~% J　　第一，任职资格要求过高，选择范围较小。