1、（ ）是通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法，适应中层、基层管理者和一般员工的培训。
) e, |; h! Z1 Y: y" gA、行为模仿
: X( Z. E9 f. x* o9 PB、角色扮演2 S' x3 b7 _ d; z1 ?3 Q
C、情境模拟
7 A( \( B/ M7 V" p) _9 a" WD、行为训练' J7 f/ e* \4 {: L$ O) @
2、应该在培训项目之前、之中、之后都要考虑评估问题。可以说，评估活动贯穿于培训项目（ ）的每一步。 ! |6 x" S; u. O2 ~5 I, {: ?
A、开始阶段
8 V4 ?) E5 Y9 z5 ZB、中间阶段
- j* ~7 j9 P: I0 Y9 HC、全过程 0 B. d. d5 B/ v
D、结束阶段5 X" V2 ]; i: L& l. ^6 [2 s
3、培训需求的产生既是企业要求的理想状态与现实状态之间（ ）而引起的，也是领导者与管理者经验、智慧判断的结果。 / K+ P, S! I" `- X
A、差距 `6 y4 e' j$ \0 O3 @
B、距离 3 t3 X# x' @( H/ G8 o
C、关系 % @( k9 y5 R$ I4 F
D、联系2 U1 }. ^$ T0 J0 C
4、环境对培训的影响很大，当培训的环境和工作的环境不一致时，培训效果则难以保证。因为这里存在着一个（ ）问题，而成功的学习转换，需要一系列积极的转换条件，同组织支持密切相关。
# g+ \0 o/ a a; g9 T# g6 wA、培训效果的转化 % Z1 C- A! a9 _ I
B、学习的转换
- C' X& Q N( _, NC、环境的转化 ( c9 X; h) @. O( o
D、全面的转换4 b* E" s9 ] U/ m
5、员工个人绩效方面的差距是完全可以通过培训来弥补的，这也是我们培训需求分析中要进行员工（ ）分析的原因。 & f* [6 t+ s3 r/ H8 V- @
A、知识差距
, }& {; R: b% o9 GB、技能差距
3 y0 J' v. {! ^! F; IC、个人绩效差距
+ W. g% q) V* r* W" V w( e/ n% mD、能力差距 |
发表于 2012-3-18 14:49:56
