1．绩效考核对于员工个人则是（ ）对自己工作状况及其成果的评价。
' m' l2 j: F& T/ {; x（A） 上级和同事
0 }( f1 d0 y: v$ J6 }+ P（B） 上级和下级
( q0 n8 Q8 t! X$ Q) g) m（C） 下级和同事
) t5 T3 ^. l4 @* l- ]) @（D） 上级和平级6 j+ f0 J! u+ @; r" ]! G. f1 t+ Z
2．对企业绩效管理系统的诊断应进行（ ）分析。 3 }) x2 p# L5 n3 s1 Q
（A） 总体 3 `* I4 w. a" G3 B, k
（B） 个体
' C* m- z# k {3 z（C） 考评者 : @2 Y9 i; R9 B8 G# k7 O
（D） 组织或系统$ Z! Q w* |3 a8 O- q9 K
3．能力是客观存在的，可以（ ），可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异。
9 g6 ]( t: w/ `. Y（A） 评估和考核 3 E; @* `/ }; i f
（B） 感受和考察
+ @, s$ D2 e% {3 F7 F5 [( k（C） 感知和考察
3 B8 m2 i6 @) I（D） 感知和察觉
# P+ M% s0 h2 X O# K4．（ ）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 * ?5 {/ y, Y9 M" L5 Z) Y
（A） 工作项目
N) }: n d: d1 U. Q) a' j) Z（B） 工作要项 + s, j9 B \; [* o
（C） 工作指标 6 \2 H8 M7 H2 j+ j; n4 \' n
（D） 工作效果/ m1 I9 k0 a' T
5．按照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观，容易为员工接受，能减少（ ）的可能性。 * s! e! H$ w0 F w# K8 m
（A） 产生误会 ) v& e1 q' X( o0 {/ B: q1 Q: e
（B） 产生偏见
7 g0 e W8 ^' `; J* o7 H6 X（C）产生误解 D, g: @" C- n
（D） 产生意见
+ P Z" x/ v, H! U# ?6．（ ）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。 , V. @4 F- K9 k% I
（A） 关键事件法
0 O9 G; X8 I: l0 u1 R3 O' x0 z3 q（B） 行为观察法
4 C" } G3 J m. D* Y4 v（C） 行为观察量表法 * e3 Z/ a, x' N$ A8 i: J- d
（D） 行为定点量表法
9 ~! u1 s2 T6 e" H2 n' m ~ \7．工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（ ）
$ g6 ^' t2 w" {0 t, T+ z（A） 工作表现
, z. |* j" | j& W（B） 工作成果 7 m1 M9 A9 `3 J, a0 p! _8 I, V
（C） 工作成绩 2 r9 v" u1 V. u0 ^2 P) n1 Q- f& T
（D） 工作效果
4 Y7 A& G, k9 n/ }8 E6 w3 v8．绩效的优劣要受多种因素的影响，如（ ）是员工的主观性影响因素。
" H. {; X4 P4 D6 g; p4 N（A） 激励、环境 + i j) T6 _3 a* d: P7 C& z% v# D& @8 m# M
（B） 激励、技能 7 I+ F( u5 V x; ? ^$ D# ?
（C） 个性、动机
1 ]% h4 C; a0 n$ y% z（D） 技能、环境
7 |6 e: b- b: b! w7 x I9．（ ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。
+ Y9 H# L1 n9 v; ]（A） 能力考核
) ]; b/ A ]$ p& W) z（B） 态度考核 3 i( w- @2 X3 E: m$ w# I( K
（C） 业绩考核 / W- Z: j4 s3 f* b |+ W
（D） 绩效考核
/ D; ]& \% C7 d: x0 s' ?10．行为主导型的考评内容以考评员工的（ ）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。
5 W: J2 e A3 C; R（A） 工作效果
6 P- O. H1 @* B3 M5 F6 @（B） 工作态度 # y: o7 N7 o9 }: W5 i
（C） 工作业绩 3 k6 `7 ^! w1 B$ @# ~5 u3 D
（D） 工作行为 |
发表于 2012-3-18 14:49:56
