1、参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括（ ）。 " s# H$ r p/ ^3 l# m
A、高层领导
0 F9 a: J3 f) X4 |8 JB、客户7 X% b* |0 x5 p D+ l& F
C、一般员工代表
. {( R6 z/ Q8 Z5 t9 C f( ~D、主管经理
7 U( C% k0 r! n* G% p3 e2、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ ）。 : _; n$ |; D1 c1 k
A、让顾客完全满意
$ `1 s ?: T2 ^B、熟悉设备的使用和维护
5 i0 P. ~& \" F* E6 D8 x/ oC、尽量节约时间
" }7 m4 u# s# k% SD、每月废品率不超过1%
) U! H: Z& Z! H7 t- K( D, K3、属于外部激励的奖励方式是（ ）。 J+ r6 c# [* |5 K7 f ], {) B" |$ j
A、奖金
0 W4 l7 y L* T$ f ^4 m K0 bB、欣赏和认可1 l+ t# i& {3 |$ A: X: Q8 i
C、发展的机会 * E4 c+ Y5 O2 H1 ]: q" o( S
D、具有挑战性的工作机会
: P" l8 O$ W" B4 w4、绩效管理的中坚力量是（ ）。 3 V$ k- ~9 ^2 {' r5 c1 x; Z% l% f
A、高层领导
0 l+ n4 p' H8 _9 s* t* TB、一般员工
% R; g- w! K% r9 Z4 E3 LC、直接上级/主管 ; T% f( |: E; u7 F0 Z) \ e C
D、人力资源部人员4 S( ~6 q# v% l Q
5、在制定工作目标时，下列说法错误的是（ ）。 / R# v' _5 ^8 t: l5 D
A、工作目标是可测量和评价的
( W: `) r# E5 M: FB、在考核前工作目标不可被修改
6 a5 J* [# N: T0 l4 jC、工作目标是直接主管和员工都认可的
3 F' R$ }" W+ t" g3 \" BD、工作目标应明确规定完成的时间期限0 D) d, P0 Y( m9 f
6、对一线销售人员的绩效考评宜采用（ ）。
' [. n' F1 X: x/ mA、行为观察法
# S$ @9 ~* F$ M- }7 FB、以结果为导向的考评方法
% G1 _0 ?# z! y% A0 |- KC、以关键事件为导向的考评方法
/ S: E/ {. p3 R( Y& `+ dD、以行为或品质特征为导向的考评方法/ a% }: C/ n# L! r) W' e
7、绩效结果的应用不包括（ ）。 5 f$ }/ i8 t, _$ ^# @
A、培训需求的产生
% x W2 m* W* a/ g$ Z6 lB、奖金的计算和发放' z7 f! k, ]3 J5 K6 `$ V
C、员工个人发展规划
& @# a9 H* m0 a7 M5 FD、工作分析方法的选择; Y" n/ J2 F0 `& S, o2 c7 r
8、在绩效考评中，通常情况下（ ）考评的准确性和可靠性最难把握。
, G; w0 }3 S# u: IA、同事
. X6 g0 M3 _ q% n2 n& x0 nB、下级 ' v1 M7 R& h4 P1 G+ t' H G' N! W
C、本人 ! z1 k4 ]( F5 g. A
D、客户; L% ]" U' h+ `, a* W' I+ c
9、绩效面谈的质量和效果主要取决于（ ）。
7 u9 e' e6 M* o, E& w7 ^ A8 ?7 cA、考评双方的心理状态
' d" L1 d% t1 X: o& L7 Z- CB、是否成立了员工绩效评审委员会
2 o- @# g$ X O) i+ j& I8 yC、考评双方对绩效管理制度的理解8 z# W1 k5 p* ~( H( ]7 n) D4 l
D、考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度8 L# D' \" b, v, T
10、工作要项指出“什么”该做，（ ）指出的是该“如何”做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。 . l4 e$ q" _/ i% {0 L0 O3 K
A、评估考核 * T, G6 E( {7 [" T
B、工作分析
0 S4 w& @! x) j6 I; q: _C、评估面谈 ; D& s( x% q* L: v( O
D、绩效标准 |
发表于 2012-3-18 14:49:56
