1、下面哪一项不是有效的绩效反馈应该具备的基本要求（ ）。
8 [$ ?6 M# U+ [A、针对性 ; _3 X- B( S8 O, x; ^' y& b( r: ?. c
B、有效性 8 o, X6 O! B1 \) f9 o! W
C、道德性
/ P& j- F2 z5 J vD、及时性3 l9 x7 p M2 ]* x
2、为切实保证企业绩效管理制度和管理系统（ ），必须采取抓住两头，吃透中间的策略。 6 S, P9 S. d$ Q) k2 r/ E5 ~
A、有效性 $ M9 a- o. U1 s
B、可行性
+ s8 V$ K" Q( [C、永久性
$ Z. I( p. I* D) cD、有效性和可行性
) U& a, a3 s* D6 d9 Z1 ?+ D; X3、（ ）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。 3 n6 Q, _5 e# Y. H
A、排列法 * U7 R( e4 i& d# g+ k8 Z
B、比较法
2 G# Y- Z; H- n; E( L* U8 J6 Y; sC、分布法 1 G3 S! }$ X, }/ u* Y- _5 x9 S
D、对比法% M3 b( }3 U" m& P0 g! {0 s
4、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（ ）。
. p1 R9 ?* M" t, H2 k; RA、始点
; w8 G/ a K) e; K$ OB、中点 " M, Z3 ], P( q& K% A( d5 E/ p3 P
C、终点
" {% @% K+ V, D: ?7 VD、总结& a/ |2 I5 E8 P, B
5、绩效管理的考评者是组织的（ ）。
8 e; H9 p! v# ?. i6 ]" YA、一般人员
( f& O9 E" w2 h$ D$ s/ @7 cB、全体员工 7 t" @9 K* ]: D( l/ \* `
C、管理人员
. W/ a# u3 `6 D, m( R: |D、特定人员' }" E% g" l2 d
6、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（ ）作为信息的主要来源。
' P& S# B2 x% F3 e6 Q' LA、该员工的同事 : e8 t; L& p( A: b$ ]9 _( _
B、该员工本人
8 R& x% {' a+ k8 i. A0 [7 PC、该员工的直接主管 ) g, Z. w, W( I: E. _5 Z/ k7 z' m; c0 B
D、该员工的最高主管
7 ~, f9 J. z( v) ]" s) O5 A% C7、在绩效管理准备阶段，除了需要明确考评者与被考评者之外，一项重要的任务就是（ ）。
& A W. b" @& a) |6 SA、培训专职工作人员 9 N' h. k" w. Y2 N7 Y3 k
B、培训一般考评人员
& Q6 l. N5 R6 r& t3 q& X, w! pC、培训中层干部
* j2 m7 v; ~) L+ dD、培训考评者与被考评者
4 j; {: i8 m7 F& h* W9 S8、绩效面谈的质量和效果取决于（ ）。 / H# j& V$ l9 b7 J4 }
A、考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态
- U1 H3 O/ {( tB、双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度
0 g, [9 O. X0 }/ a6 x3 |$ {, G; C5 cC、考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 9 o6 B; e- }: O5 b% n3 z
D、双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态
. h" J7 S; b* h3 R6 O" A" A9、（ ）可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 5 i- B8 h5 J0 y7 B8 ^5 h, U
A、横向比较法
- T& ^( l8 ]0 S* `- [B、强制分布法) ?: N* Y# p& N
C、排序法
1 P0 U$ N6 h) M& L" x4 ~0 fD、成对比较法2 N6 `6 @+ S" J% u/ o' X
10、绩效管理的最终目标是为了（ ）。
2 {+ B& A+ k6 `5 e: R$ c: yA、确定被考评者未来的薪金水平3 R0 k' H/ O7 Q( S
B、帮助员工找出提高绩效的方法
7 G) c$ E: d& S" PC、制定有针对性的培训计划和培训实施方案
) o& z: K. V! a& d+ q: s: iD、促进企业与员工的共同提高与发展 |
发表于 2012-3-18 14:49:56
