2012管理咨询师案例分析：基础人事管理内部调动

会计考友

公司业务会发生变化，例如成立新部门，会从原来的各部门中抽调一些骨干人员去组建新部门;员工业绩优异或不达标，公司会对其职位调升或调降;当然也有恶劣的，要辞退一名员工但又不想给经济补偿，就以降职降薪的办法“逼”人走……无论如何，公司都有权根据业务需要，对员工的职位薪资等进行“合理”的调动。(天!合理!我这里只能用引号引起来，因为在实际操作过程中，谈不上什么合不合理，能合法就好了。)
  V4 J5 Y/ @& d4 ^% c如何做到“合理”?其实很简单：调动，讲穿了就是对与员工签订的《劳动合同书》中部分内容进行变更，既然是“变更”合同内容，就得按和签订一样的程序来操作——一个要约和承诺的过程。
在这个过程中，至关重要的，讲穿了就是paperwork。虽然说，劳动合同纠纷最多的出现在解除和终止上，变更纠纷相对来说少些，但并不代表没有，如果调动的过程过于随意，不留下任何白纸黑字的东西，最终是给自己找麻烦。
程序上“合理”了并不代表全部，公司的任何举动，都是为了最大限度地让各类人才发挥其最大作用为公司挣银子，调动也不例外，所以公司在调动过程中需要关注到以下几点：
* [% l/ g4 i2 u+ S调动不能过于频繁：一个员工一年内调他七八十来次，让员工刚到一个新岗位上，凳子还没坐热就撤，这比员工频繁跳槽更糟糕，不仅不利于员工在专业方面的积累，更容易让员工整日疲于调动造成身心疲惫。
不主张普遍上调：上调的目的是为了激励先进，既然是用于激励，变成普遍性的，就失去的激励的意义。
2 @& d  v, @+ y: W" Z. u" I慎用降级：如果公司把降级当成家常便饭，也就是公司失去人心的时候，所以对员工的降级须慎之又慎。
' \# I" U2 n3 [" @7 g平级调动时(尤其是异地)人性化操作：各人有各人的家庭和自己的生活，因为异地调动失去人才的例子屡见不鲜，所以在这类调动前，除了要考虑员工技能方面的因素外，还要考虑到员工个人因素，如家庭、习惯等等。
& S  t  U; `! I7 r# u! f5 i7 s8 Q貌似简单的调动，其实一点都不简单。
员工自请调动
这种调动和公司的招聘政策相关。(我有一篇小文专门讲述“招聘渠道”，其中提及到内部招聘渠道，敬请关注)
7 S1 e( |6 v3 Y5 a假设公司内部已以非常完善的内部招聘机制，当公司内部职位出现空缺时，员工可以自请调动，并按照内部招聘流程应聘。也就是说，员工自请调动必须满足两个条件：一是公司内部有职位出现空缺;二是员工知识技能等符合空缺职位的要求。
基本上，员工自请调动和从外面招聘的区别不大了，核心都是在面试评估。而且相比之下，比从外面招聘更容易些，毕竟是已经相处了一段时间的同事，相互的了解更多，既不会像新招聘那样大风险，员工到新岗位后的适应也要容易些。
" x8 G. b  w1 c5 v8 d继续需要强调的一点，还是，仍是，依然是，总是……几近枯燥、貌似无用的paperwork。再怎么说，员工自请调动也是个劳动合同变更的过程，千万别因为怕这点小麻烦而在以后给自己带来大麻烦!