保险案例分析:停薪留职外聘解约可否获补偿

会计考友

　　　案例：李女士是一家国有企业的高级工程师，因公司经营效益欠好，李女士在原公司打点了停薪留职手续后到一家外企公司任工程部司理，双方签定了一年的合同，合同期年夜2003年2月1日到2004年1月31日。合同商定，李女士的工资为每月8000元，奖金按公司的奖金划定发放。

　　2003年7月，因为工程部的工作使命没有如期完成，公肆胰振解除与李女士的合同，当公司正式精晓知给李女士时，李女士要求公司支出解除合同未提前通知的代通知金及解除合同的抵偿金，且李女士认为公司应补交她在公司工作时代的各类社会保险。而公司总司理认为李女士的各类关系仍在原单元，李女士的合同为姑且工合同，分歧意支出李女士的相关抵偿。
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　　就本案中，李女士要求的支出代通知金、经济抵偿金和补交保险能否获得法令撑持问题，记者察访了易才人力资本参谋。

9 u0 z2 E1 y2 T* M9 O  a! ~% F8 ~　　易才人力资本参谋认为，李女士与该外企之间是否成立了可以现行劳动法令调整对象的劳动关系，也就是尺度劳动关系，是本案的焦点。因为案件发生在2003年，昔时首要的法令依据是《上海代庖动和社会保障局关于非凡劳动关系有关问题的通知》划定，“二、用人单元使用下列人员之一的形成非凡劳动关系：1、和谈保留社会保险关系人员；2、企业内部退养人员；3、停薪留职人员；4、专业劳务公司输收支员；5、退休人员；6、未经核准使用的外来年夜业人员；7、合适前条划定的其他人员。”该文件划定，非凡劳动关系只需要参照执行工作时刻、劳动呵护和最低工资的劳动尺度，其他方面的权力义务，则不直接合用劳动法的划定，由双方和谈商定。是以，如不美观李女士与该外企公司没有关于经济抵偿金和代通知金以及社会保险的商定的话，该用人单元则无义务为其承担。
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　　但因为2010年9月13日往后，最高院《关于审理劳动争议案件合用法令若干问题的诠释(三)》起头实施。该“司法诠释三”第八条划定，“企业停薪留职人员、未达到法定退休春秋的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单元发生用工争议，依法向人平易近法院提起诉讼的，人平易近法院理当按劳动关系措置。”是以，按照司法诠释三的划定，李女士与该外企公司之间属于劳动关系，而劳动关系得解除应钙揭捉格遵守劳动合同法划定，企业裁员不仅要有遵守法定理由和法定轨范，而且是需要支出经济抵偿金和代通知金的。