2011年注会考试 战略中的人力资源配合

会计考友

　　　　温馨提示：2011年注册会计师考试即将来临，财考网为各位学员准备了公司战略与风险管理的学习资料，希望给大家带来帮助！

. s4 P$ [/ E' J; l　　(一)人力资源的战略作用

　　任何战略的关键成功因素就是确保在适当的时间、适当的地点有可利用的适当的人力资源。

0 n. k* n) F8 ~: K0 m+ X　　人力资源管理应考虑的问题：
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& T2 o' e, h. |; h: S  p4 H　　(1)发展人力资源，以增加产品或服务的价值；

　　(2)使员工为企业的价值观和目标而努力；

  _) n% ~' U9 y) L2 A　　(3)为管理层的利益而不是员工的利益服务；

　　(4)为人事问题提供战略性解决方法；
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% d* S9 O- |, @; ^　　(5)使人力资源的发展与人力资源策略相联系。
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/ [4 ?3 e' p8 r/ R　　人力资源策略的目标：

5 }0 J$ P, T( x  B; a% T　　(1)精确识别出企业为实现短期、中期和长期的战略目标所需要的人才类型；

　　(2)通过培训、发展和教育来激发员工潜力；
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0 _  S) |3 n" B0 C  v, D' o& g　　(3)应尽可能地提高任职早期表现出色的员工在员工总数中所占的比重；
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0 ^6 Y; X+ k. k2 _$ V! O　　(4)招聘足够的、有潜力成为出色工作者的年轻新就业者；

! r: R0 \6 F6 A* T) X　　(5)确保采取一切可能措施来防止竞争对手挖走企业的人才；

4 e+ |( B$ P9 R" @　　(6)招聘足够的、具备一定经验和成就的人才，并使其迅速适应新的企业文化；

# N  x) K( {: H+ K9 ]8 c9 J9 u　　(7)激励有才能的人员实现更高的绩效水平，并激发其对企业的忠诚度；

　　(8)寻求方法来提高最有才能的人员的绩效和生产效率；
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　　(9)创造企业文化，使人才能在这种文化中得到培育并能够施展才华。

) z( W* U/ H6 I5 r) I　　(二)人力资源规划

- Y- y" x5 R1 D! j+ S　　人力资源规划是指企业为取得、利用、改善和维持企业的人力资源而采取的策略。
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9 s( A4 h$ R. A) W  L: z　　人才规划包括四个主要阶段：
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6 G: `1 T* W& O) s6 I0 E　　(1)分析现有的员工资源；

  D. V- Q% _( @& z# s+ H& D　　(2)估计资源可能发生的变化；

　　(3)估计企业未来的人才需求；

　　(4)确定人才供需之间的缺口，并制定消除该缺口的政策和计划。
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　　(三)人力资源计划

　　要消除人才供需之间的缺口，企业应关注以下几个方面：
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　　(1)招聘计划。所需招募的员工数量、招聘时间以及招聘渠道。
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　　(2)培训计划。所需的受训人员的数量以及现有员工的培训需求。
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9 W5 l" G. w7 b　　(3)再发展计划。用于员工的调动和再培训的计划。

　　(4)生产力计划。用于提高生产力、降低人力成本和确定生产力目标的计划。

, L& s) I; c0 ^　　(5)冗余计划。选择冗余人员、对冗余人员进行再发展、再培训或再分配的政策，以及对冗余人员实行的支付政策。

$ K& {* a, x* J: D　　(6)保持计划。为了降低可避免的劳动力浪费和留住人才而采取的行动。
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　　(四)招聘与选拔
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　　招聘计划：说明所招募的职位的准确性质；确定该工作所需的技术、态度和能力；确定该职位理想候选人的要求；以及通过广告或其它手段吸引求职者。
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　　招聘又分为：内部招聘与外部招聘。
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　　(五)继任计划

　　益处：
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　　(1)如果各个级别管理者的发展属于继任计划的范围，则会促进其发展；
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& B- a1 x! }: Z1 z* j. m2 w: x/ r3 E　　(2)容易实现持续性领导，从而减少方法和政策上的不当变动；

　　(3)通过建立相关标准，改善管理能力的评估结果。

　　特征：

6 y3 t% S: n; Q　　(1)该计划应当重点关注未来的需求，特别是战略和文化上的要求；

　　(2)该计划应当由高级管理层引导，各级管理层也负有重要责任；
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) R& U+ \# Q* v  G- T6 g. P　　(3)管理层的发展与管理层的评估和选择同样重要；
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　　(4)评估应当客观。

　　(六)激励和奖励制度
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　　企业的奖励和评估机制应当反映出企业的价值观和信念。

　　(七)绩效评估

　　(1)员工的等级评定；

　　(2)评级量表；
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　　(3)核对表；
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, Z4 C) e7 f8 F, O" z6 W　　(4)自由报告；
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　　(5)评估面谈。

! L# I2 I3 g# e, P9 u　　(八)员工的培训和发展
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　　以下是一家培训公司为扩张业务制定的人力资源规划示例。

　　一家快速成长公司致力于提供培训服务。该公司现有140名员工，其希望通过招募新的培训师和行政支持员工在未来3年内使公司规模增长两倍。该公司的目标客户仅为参加专业考试的人员，这包括个体客户，也包括打算为其员工提供培训的企业。随着公司规模的扩张，培训中心打算在未来3年内另外开设6家学习中心，提供更多不同类型的专业考试培训。目前的经理是入职较早的公司元老，他们在撰写书籍、教学以及培训协调方面都具有丰富经验。目前，所有的市场拓展工作都由行政专员负责。

8 o% i4 S( O( h　　从人力资源管理的角度来看，培训中心的扩张需要公司雇用更多的员工，尤其在讲师、培训内容开发师的岗位上。此外，业务的扩张还需要公司雇用更多的营销人员以支持营销计划。对现有的员工进行调查能够反映出有升职潜质的(比如，有经验的教师助理可以晋升为讲师)以及能胜任新的专门领域工作的员工。此外，还能反映出现存的人才缺口。同时，公司还应当分析未来可能的员工需求。该分析可能涉及：雇用上文已提到的员工，但并未明确所需的具体人数；以及其他部门的员工数量(如支持和行政类员工)是否也会有所增加。这些还会涉及招聘流程及管理层所需考虑的晋升相关的敏感问题。下一步就是招聘；一个合理的招聘步骤如下：公司设置吸引求职者的招聘流程，并从候选者中进行挑选。此外，公司还应当考虑奖励政策。如果公司规模增长两倍，那么超过140人的员工规模会使公司的人力资源管理更加复杂，因此就更加需要正规的奖励政策和奖励机制。不正规的工资和福利政策并不会取得好的效果。公司必须在绩效考核管理方面设置更为正规的员工关系体系和政策。此外，公司还应继续雇用高素质的员工，但同时公司也需要对员工进行(技术方面的以及非技术方面的)培训以促进员工的成长发展，这样才能确保公司提供持续的高品质的服务。

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