第三节 人力资源管理部门的绩效评价
5 Y5 k2 S' u8 C 一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义5 s# r) B( Q0 |5 h1 O
1.保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献
% F/ h, y! U4 v4 ~9 F/ h6 m7 p 2.有助于显现人力资源部门的工作绩效，提升人力资源管理部门的作用和地位/ D2 {/ y6 S% `* i1 \
3.有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变/ ]5 A) I. W: |$ f( K, |
二、人力资源管理活动的绩效评估方法* P: G& t( L0 X4 X7 r! s
（一）对人力资源管理部门本身的评价5 R8 f0 X, v; y* W: d7 q* l' w
目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合（68、69页两个表格，定量与定性评价）。尽量使用客观性指标，避免使用主观判断性指标。+ U: c; Y B' }6 h: S
表4-3 人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工; B* H `3 z- R' o4 W5 `
. H' s4 I6 K$ Q% i1 y
职能活动
2 h X j- j( c6 o3 G. U 定量评价指标举例. o2 Q s/ {% j6 e* F
招聘活动
+ q! `: T5 S r4 _ y/ e) R 申请者的人数
5 S/ r2 J! c; `. r' ]( q @4 O" I 组织考试、面试的人数
7 _- {, o, ]5 `' f5 a( I/ p6 Y 填补空缺职位的平均天数
% Q' M* ]) M; q: O H 招聘员工的平均成本8 R4 h" `4 J. ?' x9 [
应聘人数与录用人数的比例
/ C' _! ~- j1 w9 b$ e" o, B 招聘人员平均在职时间- [+ L# a. _- A& r$ i* Q6 O: V
受聘者的工作绩效
. w5 M% @& l) k+ j; f9 U" F/ H5 z 培训管理3 i" l5 V5 S% G
每类员工接受培训的人数与该类员工总人数的比例
; W6 D! T6 i" u2 H2 e 员工平均的培训经费 b3 m( |: s; P
总的培训人次数$ a# H7 @0 I: t; E2 }. d4 R5 A) I, ^5 m
各类员工平均受训时间
% i, N! N7 j3 Q) H& \ 绩效管理
k7 u2 w% Q7 j: l9 ]+ c- n 就绩效考核提出异议的员工的人数和比例
1 {3 q& c; r- R! } 接受绩效考核培训的人次
( E. P& i1 q( |9 I& Q 员工及部门的业绩变化* y0 Z" w1 w/ b6 q
绩效考核工作平均实施的时间9 x% ]* I4 }$ Y2 ~5 H
薪酬管理
3 [ I8 u' g1 ]9 E3 U 薪酬开支占组织总体开支的比例. ]1 N E6 r9 m) B- n$ I
组织工资的平均水平与行业平均水平的比例
" E. R: G( e g# M( m" U; o' Z 福利开支占薪酬总开支的比例8 Y) y- y# n4 C( g5 N% M5 Y- s
薪酬发放出错的次数和比率( Z6 L1 [$ r3 o, F
薪酬发拖延的次数
3 A( J8 W, v0 y 员工关系
/ B7 H/ J% d* O 辞职率' S7 }& D& c) |7 T, o' o6 w8 n' U
缺勤率
B0 d3 ~0 p o. W- B8 F* l$ O1 l' ?/ k 员工抱怨的人次
/ T/ S' H# s" Z% v9 w+ r) ^ 解决问题的比率和时间
! a1 Q1 F; m6 c' t, z 晋升员工占员工总数的比率0 F1 w+ K! i( s
各个职位空缺由内部人员填补和外部人员填补的比率
( w& e9 t2 h! v# P4 r 9 m9 P: G/ v# `+ w1 h P6 B( K' L
表4-4 人力资源管理部门的绩效定性评价指标（举例）3 s$ i: T8 d4 O: t
$ S' |* D2 j2 W( ~: W: t
指标名称% G' Z+ s# H H' j: L% ~8 x, S
培训的质量5 L8 l* F* g0 v s: n2 m
等级
9 ?6 }: ~% M$ i+ l& [% D) A 定义( T) J* }* P- D3 M% V! r- A) S
1
& Y8 I2 w" o4 h1 J6 s 选择的老师具有扎实的理论功底和丰富的实践经验，授课方式灵活多样，讲授内容能够结合组织的实际，易于接受6 G1 d' B' x4 V7 O- }2 g
2
7 h9 S# d' K3 G: ` _) a$ N! D/ | 选择的老师理论功底和实践经验一般，授课方式比较生动，讲授内容基本能够结合组织的实际，大部分内容能够接受
, u5 l- Z5 ]# X$ _ 3
j' |( G# g; w, y! v: q 选择的老师的理论功底和实践经验很差，授课方式呆板，讲授内容没有结合组织的实际，大部分内容授受不了。3 F* b$ a" o8 q& R3 f
o- m) | e9 p9 ]9 V/ |
（二）衡量人力资源管理部门的工作对组织的绩效7 W& p1 m- x. c# N
1.人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发的6个用来衡量人力资源管理部门绩效的指标：人力资源管理部门费用/总经营费用，工资总支出/总经营费用，福利总成本/总经营费用，培训开发成本费用/总雇员数，缺勤率和流动比率。人力资源有效性指数是上述6个指标及其有意义的关联式组合而成：总收入/员工总数，资产总数/员工费用，经营收入/员工费用，经营收入/股东、股本总数。
7 d- }7 U' q3 j, P) d 2.人力资源指数，是由美国学者舒斯特教授提出的：薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成。 |
发表于 2012-2-23 11:19:09
