2011年经济师《中级人力资源》考试要点：甄选因素

会计考友

　　一、胜任特征模型：
! B9 h1 }, V5 p3 i1 d6 h　　中级经济师人力资源管理胜任特征：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异的成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。
5 t+ H7 _+ B8 Q! F5 R　　1.胜任特征的基本内容：
# R" P/ A" d/ X: z* Y3 J$ J* E　　知识
/ j6 N1 O8 I! r$ c% ]　　技能
3 L' K' Q9 N  I2 Y/ M) I　　社会角色
; G. z9 H( w4 Z7 T- }9 [7 h　　自我概念
; f5 Y6 r2 D7 n' ]& j　　人格特质
) W6 b+ U; l+ A　　动机/需要
　　深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。
　　表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。
4 Y. v' s! T# ?0 E　　自我概念位于中间，这些态度和价值观需要更多时间，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善。
　　核心的动机和特质处于冰山底层，难于评估与改进，最具选拔和测试的经济价值。
　　在人员甄选系统的设计过程中，应当将对冰山下内容的考察作为重点。
9 V2 v( N' X: X: W; C2 Q+ a. @4 d8 g　　2.效标参照是指按照某一效度标准，胜任特征确实预测效标群体的工作优劣。
* S  I2 a7 e: E- j　　最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标；合格效标。
; S. m1 U' w# F. Z  {0 ^* @2 z　　3.因果关联是指胜任特征所引起预测行为和绩效的关系。
　　二、胜任特征的种类：
% L: x( X" Q% Q) A  x　　1.成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量。
5 s7 u3 Z  p. P0 ~3 h: ~3 Z　　2.助人/服务特征：人迹洞察力，客户服务意识。
; D& D% ?( ?4 y* ~/ h- A　　3.影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力。
　　4.管理特征：指挥，团队协作，培养下属，团队领导。
' ~5 e" d! D: J- F, v; p　　5.认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力。
, t1 ^) j: X1 F- P　　6.个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺。
6 Y3 h" z0 [6 }　　三、胜任特征模型的作用
( c+ u$ @2 g/ u: @( ?　　1.工作分析
! [$ v- C: j; T* ~" d8 ^) E　　2.人员甄选
& d. M0 v% K5 q0 R) D　　3.绩效考核
　　4.员工培训
　　5.员工激励
2 O7 ^% n  w( C8 ~5 y/ M* [　　四、胜任特征模型的建立（八大环节）
　　1.明确目标
　　2.定义绩效标准
2 w/ |; C* x8 C, d% t+ w5 M  [( M　　3.选取分析效标样本
0 g% y6 e9 g2 F2 D$ E4 F　　4.获取有关胜任特征的数据资料
- c- X: K7 v, ~7 V　　一般以行为事件访谈法为主。
　　行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。
# i! W* k, K7 D3 V: [4 T3 T　　5.分析数据信息
- a# O% _% c- i3 f; _　　6.建立胜任特征模型
) d5 W  y6 _$ _- |　　7.验证胜任特征模型
　　验证的步骤
　　8.企业内沟通与推广