三、案例分析题8 e# B& C6 J- S
1. A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。
2 C* E5 c* R& f* G7 n. P 《1》、A公司正确的企业薪酬发展战略应当是（ ）。# Y. `# s5 a! R& M& K7 |4 J1 d4 s( J
A.成长战略: z' ^6 c/ c( ]7 L# ?7 m" g9 i4 s3 A2 i
B.集中战略
: l$ v# j8 ~0 { h0 u C.精简战略& q/ l* W5 ~* ?# n$ S
D.收缩战略! w. G) Y6 D8 C" v8 V
《2》、为了解决薪酬的内部公平性，应进行（ ）。
! `# x4 ~$ S% Q! [7 P: p A.工作分析
; P2 @" s0 A; m! ~( O' A B.职位评价% Y; d% t w/ L0 u
C.市场薪酬调查, q% R6 V* |1 f4 u! z3 D2 ~" ~* l
D.薪酬预算5 m, [) I% a0 @9 Z9 |! \$ l4 j, z P
《3》、若A公司采用稳定战略，则其薪酬制度的特征应当是（ ）。3 g |: k2 `8 F1 g: k; s! J# Z% a
A.薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险、共享收益
3 {1 ~8 I, I5 R, S' F B.薪酬决策的集中度比较高
' O, e& V6 G1 l! ~6 \ C.薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身
& i# X( g+ ^7 G0 Q* z9 s D.在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大, u/ B+ g6 K- Z4 ?; b
2. 某设备制造公司发展战略是今年年收入达到40亿元，明年达到60亿元，五年后达到110亿元，为了配合该扩张战略，该公司决定对人力资源的支配与运用进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。因为产品需求的增加，现在每周的产量需要由400台增加到600台设备。生产一台设备需要一名工人花费10 个小时的工作量。该公司的工人每周工作5天，每天工作8小时。该公司原来有100名工人，为了能完成增加的生产任务，公司需要进行员工招聘。
1 J# ]! {6 P! Y3 n' z- J1 S# n: F8 _ 《1》、该公司所制定的到五年后的人力资源规划是一种（ ）。
+ b+ h* Y& Z% z/ D. @2 E A.战术性人力资源计划+ Q9 {) H1 L; h7 `% T# ^
B.人员招聘计划! h; M& ?8 F6 z' @1 Z) O/ S# z
C.战略性人力资源计划
) ?4 i3 v& T2 H4 o D.年度人力资源计划# V1 K' X8 s8 B! T. `+ ^
《2》、公司目前出现的工人短缺最有可能是（ ）问题导致的。4 q8 T" g& x! ^; r7 W
A.晋升规划
: b5 O4 m; [% B B.配备规划$ l5 Y7 r% T2 g" Y' K
C.继任规划
% W3 f) c& W; L3 u' u D.补充规划. S- ?5 C& Y$ D( ]6 M( g7 p
《3》、该公司未来完成生产任务需要招聘（ ）名工人。) s0 Z) O, [; L$ R' a v: s& @
A.20& R v1 F. U6 k
B.50
+ `! ?/ x! [9 h$ l4 g: t0 q" h' s d C.150
2 _5 V4 q' U1 X# f! V D.200, O' \9 y1 h* f _4 h. o. x4 [
《4》、关于该公司使用的德尔菲法的陈述，正确的是（ ）。
1 o! w, O, {1 Q- B( p7 j4 b A.它是一种定量预测的方法# ]" Y' }, _2 D* C8 ]7 t$ b2 @
B.它吸取了众多专家的意见，可以避免个人预测的片面性6 |$ L% W0 \: m9 ^" s' y
C.它采取多轮预测，具有较高的准确性
9 x8 X E9 e2 b2 P0 v e8 ?9 R V D.它适用于对人力总额进行预测
! N( ^7 A. q! f b7 ^9 i1 H 3. 张某于2009年4月1日经招聘进入A公司担任部门经理，双方签订了2009年4月1日至2012年3月31日的3年期劳动合同。2010年5月，该公司发现张某在与其有竞争性的企业中作兼职，根据公司规定应与张某解除劳动合同。因此该公司6月底交给张某一式两份《人事通知书》，写明解除与张某的劳动合同，并要求张某签字，一份给张某，一份留存公司。张某在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。之后，张某一直未找到合适的工作，所以其提出希望回A公司继续工作，但遭到拒绝。2011年8月张某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以A公司无故辞退为由，要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。. `$ v8 d- N! ^/ _+ q
《1》、案例中所说的“劳动争议仲裁委员会”的组成包括（ ）。
; v1 D' a/ t! ]$ [; S, T! O A.职工代表
0 h" L c2 E0 s! {' n; r B.工会代表6 v! s/ J5 m6 \
C.企业方面代表2 J3 w' u: [8 L `4 x
D.劳动行政部门代表
( y% _% ?( T8 T8 ?; q* J5 ` 《2》、按照《劳动争议仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（ ）。
( G: ^0 m. |0 s& l3 A* {% s% n A.3个月
6 ~# H7 O( x' A' F8 X+ u* ] B.6个月
7 i) ^3 j! A$ \, ^) v, x; I) r C.1年; s L* B# W! W* s. S
D.2年. X1 r& J+ \. x+ Y# t0 @
《3》、对于案例中的劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会的做法是（ ）。
2 @* i' K$ {: Y' b3 j7 t& m A.应当受理
$ p: v( v3 J( ~7 g0 X- R- `0 i% ~ B.向申请人出具受理通知书& k% E' a# J) I7 b! e
C.不予受理+ \! A- M2 u) p% f! b1 [ W8 `
D.出具不予受理通知书
9 i# h4 T3 l* d3 \ 4.某家电生产企业，近几年随着业务的迅速发展，企业的经济实力有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上调整公司的薪酬制度。; t' `6 ~+ x2 B$ R4 f! l/ s5 x8 `
《1》、薪酬对员工和企业有着不同的作用，其中对员工的作用体现在（ ）。
$ J/ d. ^. U4 o+ V2 k" r& ? A.基本生活保障0 R9 C9 U3 Y. u6 {
B.个人价值体现4 v9 X. W; `8 p$ h
C.支持企业变革
" S; v G$ C; k% S8 M$ _* b D.心理激励功能2 b# X6 x/ q' K3 _! h& W, b
《2》、该公司为了设计符合企业发展的薪酬体系应当首先进行（ ）。
; c% J0 J/ G; E# v, J/ P* r A.工作评价
' Y! u" ~( H. |! \ B.确定薪酬水平0 r5 l+ O/ j: F& d( c
C.薪酬调查
3 q4 m! k# K, i( f" M2 @ D.明确企业基本现状及战略目标
8 X4 W! w1 c8 r9 w0 _2 L5 A& W; b2 P 《3》、由于薪酬制度的调整，可能会出现“红圈职位”，对于这样的职位正确的做法有（ ）。
^& C8 u4 R& P3 P, o A.降低员工的原有薪酬 n$ W- ~8 d1 Q
B.保留原有薪酬，低于原来的部分采用津贴或保留工资的形式处理9 x. U( s% v7 ]4 b: w( a
C.对其进行培训，并调整到与现行薪酬相适应的职位上去
8 j" @: N& m9 F. X4 I) ?9 t; c D.可通过增加工作职责和工作内容，以使其与新的薪酬水平相对应8 @ x* ]" Y( ^; V- K
《4》、该企业在进行薪酬体系设计时，进行薪酬调查主要是为了解决（ ）问题。1 D& p' j8 y, _, R# {% H/ c
A.外部竞争性8 C& z' l* r* @/ c- A
B.内部竞争性3 U0 I& L3 H/ c J6 v6 i
C.外部公平性4 H! \* x- v1 j& f# h& |
D.内部公平性
4 u- G7 `5 I# e% s( \ 5. 金菲贸易有限责任公司是一家具有一定规模的民营企业，主营机械发动机生产与出口业务，员工多为中等专业技术性人才，管理基础较为薄弱。2009年以来，随着人民币汇率的升值，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降，老员工由于缺乏自主权和附加责任，加之经济危机的影响，已出现个别人借口休病假到对手单位上班的现象；新员工由于长期干同一种工作，缺乏工作挑战性和技能增长需求的满足，也导致工作积极性下降与效能降低。考虑到上述问题，为了提高企业效率性价比，防止人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金外包给专门的人力资源管理公司开展工作分析与设计。
: k, {' q8 U6 z 《1》、该公司进行工作分析的实施主体是（ ）。
! O) k* c/ [6 Q9 J& `. W/ L- B A.企业内部人力资源部门3 g7 {/ N8 e% x3 q
B.企业内各部门
$ k0 f, _/ R% y1 f- m C.公司领导: i3 d/ K- ?: G$ X @0 c
D.咨询机构
5 d& F; ~3 `: ?: O 《2》、下列有关工作分析中需要注意的问题，陈述错误的是（ ）。
9 Y% {' p5 Q& y* L7 C/ @& f4 y/ T A.应体现企业或部门的关键使命和功能
% L* X6 t8 f3 k9 h( H- H% ~ B.应按照流程的要求，以客户为导向，追求系统的最优化
3 _' u. A8 X* b) i2 { C.工作设计可以不必刻意考虑员工的接受能力和管理人员的成熟程度
6 d1 F5 B1 R5 Y D.工作设计是一项系统工程，需要关注领导层、企业文化和设计方法三个层面0 `) J* z2 |/ W- @4 a0 F$ c
《3》、工作分析的实施需要广大员工的支持，因此，开展工作分析时，应让员工明确（ ）。4 L6 F4 k- O# ^ k, U
A.工作分析的流程
- A; B7 E0 |, F B.工作分析的目的( S4 P2 L7 q* p& I
C.需要花费的金钱和人力6 B: B8 x$ ~( ?. b
D.需要员工配合的工作
" @6 O+ D5 F3 n; ?% X, a 6. 麦克、汉斯与白文莉共同毕业于美国著名学府哈佛商学院职业经理人专业，麦克来自美国，汉斯来自德国，白文莉来自中国。毕业后，他们同在可口可乐大中华区中国公司工作，工作地点在天津。麦克直觉好、有想像力和创造力，喜欢在自由的环境中工作；汉斯则有良好的运动或机械操作能力，喜欢加工机械与改进工具，偏好户外活动；而白文莉善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发别人。工作半年后发现，麦克体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；汉斯拒绝一般性管理工作，愿意在其技术领域有所长进；白文莉则追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务。* G. p% a2 t$ y. n k
《1》、根据霍兰德职业兴趣理论分析麦克、汉斯与白文莉三人的职业兴趣类型特点，正确的是（ ）。
' q7 M* G1 N% o9 m0 ?- j1 N A.麦克属于艺术型，汉斯属于研究型，白文莉属于社会型, n: q( g* w( r! E( \: n( U
B.麦克属于研究型，汉斯属于现实型，白文莉属于企业型1 {# A- G# y, x- y
C.麦克属于艺术型，汉斯属于现实型，白文莉属于社会型* a5 E. u5 h* y! b. D
D.麦克属于研究型，汉斯属于研究型，白文莉属于企业型
* `' V! c# L. } E. D 《2》、根据埃德加？施恩的职业生涯锚类型分析麦克、汉斯与白文莉三人的职业生涯锚类型，正确的是（ ）。9 c( l4 b+ y6 k' B
A.麦克属于自主独立型，汉斯属于技术/职能型，白文莉属于管理能力型
6 q9 ]* B" H" F5 i4 s B.麦克属于技术/职能型，汉斯属于创造型，白文莉属于管理能力型
* I- @) ?6 a1 _# z C.麦克属于自主独立型，汉斯属于技术/职能型，白文莉属于安全稳定型
! a$ N. O8 E: j: r; b( ^ D.麦克属于技术/职能型，汉斯属于创造型，白文莉属于安全稳定型
' n7 A& e* m; i2 h/ {/ ~/ \ 《3》、下列有关职业生涯锚的陈述，阐述正确的是（ ）。 B/ t3 W' C, P# K9 h: E
A.强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合6 h$ o1 a; k6 E# U! w: }
B.能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳# ]- N& X: X- J+ L# }: N
C.以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础/ C' H- T, ]) E% U2 l; |* U# y e. [. N) ]& \
D.可以根据各种测试提前进行预测 |
发表于 2012-2-23 12:06:33
