21. 在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于（ ）系统。. p- I/ b* m8 U$ d% }
A.分散型
. G$ f6 f( l6 X! X4 |+ ^ B.集中型
1 g" ]! g) o- F8 z( }6 a5 Z" C9 Y C.混合型
2 y/ ]+ V: G3 Y `1 X W D.独立型, s. p0 {+ h; ^. p) \' Z A
［答案］：D
& K: G* e' P- n+ B ［解析］：独立型人力资源信息系统，有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系。这种系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性，可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求。( l- ~0 m- p; C$ k
教材：P662 b: a) c! q Z3 ]$ n. c, {5 T
22. 关于工作分析的说法，正确的是（ ）。
* C6 j( k+ Q/ r1 Y$ `2 W4 | A. 工作分析在员工职业生涯规划中没有作用. l0 J9 e9 l8 Q6 e2 t9 T
B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导
2 h; e) M% y# S1 _. f C.工作分析应以工作评价为基础6 O: |) [9 S% V
D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持" W) h0 J9 t$ P6 D& A: x5 p" C
［答案］：B
# s/ g6 F3 s: \& F( a" x ［解析］：工作分析的成果文件，如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求，这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。
3 G6 u1 \) l) V4 d 教材：P72( Q; V& w3 ~$ c" [) d' ], f$ i0 a
23. 根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是（ ）。
! z Z: P+ l) N; P A. 人格特质8 x/ U1 o5 a0 U' S6 ^: K1 D
B.动机／需要
- l# `( P% u( m( l* m8 Y' n C.社会角色- M" N9 r$ T( N; w
D.知识、技能4 l4 N! P- o1 \0 R# a x- b' \/ R6 L2 |
［答案］：D
, K% y% V, Q- j0 Y1 u2 Q2 s ［解析］：根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是知识和技能，因为一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最为经济有效的方式。- ~% i& `1 s5 t7 c2 Q; A/ ~
教材：P80( u ^+ D* K+ D7 s' t' C: v
24. 按照工作特征模型理沧，激励潜能分数（MPS）的计算公式是（ ）。
3 S: k% H( k9 S+ D7 x7 T A MPS=（工作自主性+技能多样性+任务重要性）/3×任务完整性×反馈性6 W* `' c+ k' @2 g' ^9 ] Q
B.MPS=（工作自主性+技能多样性+任务完整性）／3×任务重要性×反馈性1 k. A# u* C* X {. L, t/ t5 V
C.MPS=（任务完整性十工作自主性+任务重要性）／3×技能多样性x反馈性
: s( p0 b. q. E! S D.MPS=（任务完整性+技能多样性十任务重要性）／3×工作自主性×反馈性- ?+ K( p8 @; l: W N6 t6 L2 ]
［答案］：D
* o( G0 Q0 C( D6 q5 k7 O3 D$ _ ［解析］：MPS的计算公式是：（激励潜能分数）MPs =（任务完整性+技能多样性+任务重要性）／3×工作自主性×反馈性$ }7 Z% e0 L1 S% e+ `* e9 F: J3 S) Y
教材：P75- s& Z6 i; `. w" P, S
25. 在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法是（ ）。
! }; x+ m6 R4 e" M& d j A.观察法* E+ k# }9 {: I6 J4 Z* o
B.实验法& d7 K4 B# a. V/ H
C.专家小组法; v/ \8 `" ^0 ]( R
D.行为事件访谈法# b5 ?2 ^9 `" t B
［答案］：D
6 l' F, Q4 }1 V0 y& ? ［解析］：行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。
0 a1 I/ H6 i$ k% [; A 教材：P82- F2 y0 o$ I* n. ?
26. 与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是（ ）。$ c# @6 ]3 D/ `$ ^% o
A. 能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力8 f7 B* b3 ^3 t2 M7 O4 M2 H; q
B.易于测出应聘者的实际操作能力- G: U. W& V* E9 d4 y2 M* M
C.--次测试能够出题较多，题目较为全面
) f9 g3 F1 t" n4 u" ]! X* `& M+ x D.成绩评定较为客观4 J/ z/ g+ d; S6 }
［答案］：A+ Y, }& U" y& \% X8 J5 z; _
［解析］：论文形式的笔试优点在于易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；其缺点是评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。
9 ^0 o7 |# P9 I4 l 教材：P86! a, E3 m' u8 w3 ?8 @
27. 关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是（ ）。8 F/ S9 O4 I4 B, C, i! C. `0 ?
A.对于贡献型员工，组织要给予必要奖励
( M( J" V2 k( n/ F B.对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导! ^. q) P" \5 D/ D
C.对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能
# z- g+ a# }5 q. Y8 V D.对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效
# |4 }1 z( P7 I. b3 r: H ［答案］：A
1 f+ u4 e# z" g+ e ［解析］：对于贡献型员工，组织要给予必要奖励；对于安分型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能；对于堕落型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进 绩效；对于冲锋型员卫，主管应对其进行绩效辅导。7 w) I* i: L$ h, b
教材：P109
% R: w4 @- p9 q! f; M3 S5 h) k. V# m 28. 对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是（ ）。3 y0 v7 `) w" @0 ]& P9 O) U
A.内容效度/ M" r& @5 c6 K+ G% y: _
B.构想效度
4 k; J' V7 b% q C.效标关联效度
. d+ Q: V# }/ Q" @8 Z D.预测效度
( R) q! M+ M4 \( C ［答案］：C
" \. C' j5 {5 q1 ~4 m9 T1 D7 t ［解析］：效标关联效度也被称为协同效度。是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较。
/ I2 D' n9 n3 k' E. | 教材：P945 K& ~/ \5 r3 C+ l0 n
29. 对知识型团队的绩效考核，应以（ ）为导向。- i1 a* D5 C; K' {3 K1 ?
A.行为
( b& U7 l0 y# F8 `9 ] d B.员工的特征/ _- O% C9 l4 U$ q# a7 q
C.结果 d, \) @% B6 f, J
D.员工的态度3 g* {. \& O; N: t
［答案］：C
; L7 h/ U( d. a1 b- z0 {: i3 K5 t' I ［解析］：知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。产生创造性的过程一般不太容易控制．因此知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。; P; k; x7 B' A; N4 Q
教材：P1103 Y; U" ~: h! p7 `7 s' V5 r. T
30. 关于绩效反馈面谈的说法，正确的是（ ）。- z7 Z8 Z" V7 Q: D ~6 K% E
A. 绩效面谈含糊笼统，维护员工自尊
+ ~4 T4 m2 O6 n: \( _1 G B.绩效面谈的根本目的是指出员工的不足% b' q! \9 ?2 ]
C.绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状! z7 H" a% Q2 K* P4 ^# f
D.绩效面谈中应避免对立和冲突
8 } k% k" S8 j# V% Z3 Z2 s" ] ［答案］：D
; ^# y2 h, O) R. n x& G ［解析］：考察绩效反馈面谈的作用5 j# I' g3 ]5 ], @, c, S9 S
教材：P105 |
发表于 2012-2-23 12:06:33
